メンバーシップ型雇用とは？

日本型雇用とも呼ばれ、新卒一括採用型のシステムを指します。新卒社員の多くを「総合職」として雇用し、異動、天気を繰り返しながら、長期的に育成していくことが特徴となっています。

一方で、欧米諸国で多く採用されている雇用体系のことをジョブ型雇用と呼び、近年では日本企業の中にも採用する企業が増えて来ています。
（参考　ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型との比較や、解雇などの影響、メリット・デメリット、導入事例、導入の流れや注意点、支援システムについて）

メンバーシップ型雇用の歴史とは？

メンバーシップ型雇用は、行動経済成長期における人手不足から始まりました。消費が拡大し、経済が右肩上がりに成長していく中では、一つの企業が一括で人材を採用する形式が適していたのです。また、今ほど技術進歩や競争環境の変化が激しくなかったため、人材の流動性が低くとも問題がなかったとも言えるでしょう。

メンバーシップ型雇用のメリットとは？

長期的な人材育成が可能

ジョブローテーションを通して、多様なスキルや、企業特有の論理や文化を従業員が獲得することができます。そのため、バランスの取れた幹部を育成することが可能です。勝ち残り型の幹部育成といえます。

企業の都合に合わせた人事異動・配置が可能

企業業績や経営方針に合わせて柔軟な人事異動や人材配置が可能になります。
従業員からすればデメリットにもなり得ますが、終身雇用、年功序列の代償とも言えるでしょう。

従業員のエンゲージメントの向上が見込める

終身雇用を前提にしているため、長期的な雇用関係が実現することが多く、結果として従業員の企業への愛着が強まることが多いとされます。
従業員のエンゲージメントの向上は従業員の生産性に直結するため、企業の競争力向上につながるでしょう。

メンバーシップ型雇用のデメリットとは？

生産性が低くなる傾向が強い

基本的に従業員の人事評価が悪くとも解雇されたり降格させられたりすることは稀なため、従業員のモチベーションが上がらず、生産性が低下するとされます。実際、日本企業の生産性は他国企業と比較して低いことが多く、従業員の生産性は低いと言えるでしょう。

人件費か嵩む傾向にある

生産性の低い従業員であっても解雇できないため、人件費が嵩む傾向にあります。また、業績悪化時であっても、解雇勧告やリストラが難しく、経営への悪影響が懸念されます。

メンバーシップ型雇用の企業事例とは？

まず、多くの日本企業はメンバーシップ型雇用を採用しています。ここでは、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を併用している企業事例をご紹介します。

味の素

味の素は、管理職以上の職務を明確にし、1000以上のポジションをキーポジションと定義するタレントマネジメントを導入しています。一方で、一般社員の職務は明確にしておらず、メンバーシップ型雇用を採用しています。

意思決定の背景には、人事戦略の論理からはハイポテンシャル・タレントの戦略的な配置が欠かせないが、長年勤務する社員が多いことや、現行の日本の受験制度を考慮すると、社員全員のタレントマネジメントも欠かせない、という考えがあるようです。
（参考：多様な人財の活躍推進）

参考