評価制度とは？目的と作り方、運用を失敗しないためのポイント
「評価制度」とは、従業員の能力や企業への貢献度などについて評価を実施する人事制度のひとつです。評価制度は処遇を決めるだけでなく、企業の業績や従業員のモチベーションに直結する重要な制度です。本来、人事制度とは従業員の向上心を上げ、会社の業績も上げるために行うものなので、失敗しない人事評価制度を導入することが大切です。
役職や給与と連動している「評価制度」
評価制度は人事制度のひとつです。従業員の能力や会社への貢献度を評価するために行われています。
多くの企業では、評価制度は等級制度や報酬制度と連動しています。そのため、評価が良ければ等級・役職が上がり給料も上がります。
評価制度と等級制度、報酬制度の連動とはどういうことかというと、高評価を受けた際に従業員の昇進や昇給に影響していることを指しています。評価期間は企業によって様々ですが、四半期や半年、一年といった区切りを設定し評価を行っています。
企業が評価制度を導入する目的は人材配置と育成のため
評価制度の結果は、人員配置や今後の企業の人材育成のために活用されます。具体的に人事評価を行い従業員の起こることは大きく分けて4つです。
行動指針を示し業績を上げる
企業の目指すあるべき姿を見せることにより、社員の目標設定やどこへ向かっていくのかなどを示すものになります。行動指針を示すことにより、従業員の評価基準もある程度決まってくるため、働く人が納得感を得やすく、モチベーションアップも期待できます。
従業員がバラバラにならず同じ目的意識を持って業務に取り組めるため、企業の業績向上にもつながります。
報酬や等級を決定する
人事評価により、従業員の報酬や等級が決定されます。会社が従業員に求めるスキル、役割や業績を数字で評価し反映させます。
年功序列ではなく、従業員の実力を重視する企業では、従業員の評価を客観的に行うことで、企業としても正しい評価基準を設けていることや不当な扱いをしていないということを示すためにも人事評価は大切なものになっています。
人材育成のため
人事評価を行うひとつの目的として人材育成があります。これは、人事評価によって炙り出された部署全体または個人のスキルのどの部分が足りなくて、どの部分が突出しているのかを把握できます。行動指針や評価基準を示すことでどう評価されるのかを知り、自ら学んだり組織として成長を促すことも可能になってきます。
企業側としてはセミナーへの誘導や書籍の補助などを出しているところもあります。
適切な人員配置を行うため
人材育成でも補えなかった部分を補強したり、従業員の適正に合わせて人員配置を行います。感覚的や直感的に配置を行うのではなく、数字や蓄積されたデータに基づいて行います。
そうすることによって人員配置への納得感も高まり、従業員の不満も出にくいと考えられるでしょう。
人事評価の種類
人事評価には3つの領域があります。
- 業績
- 能力
- 情意
それぞれ相互に影響を与えるため、人事評価はこの3つの総合評価といえます。
業績評価
業績評価とは報酬や等級に一番関わってくる「成果やプロセスに対する評価」になります。
社員の報酬や等級によってその成果や業績を評価します。その成果や業績だけで評価できない場合はそのプロセスを評価対象とすることもあります。
能力評価
能力評価とはその人が持っている能力を仕事の中でどれだけ「発揮できたかを評価」するものです。
その人が能力を持っていたとしても、仕事上発揮できていないと評価されれば低くなります。これは人員配置や人材育成に直結してくる部分になります。
情意評価
従業員の働く態度や意欲を評価するものです。定量的な評価が難しく、ばらつきの出やすいのがこの評価です。
- 規律性…会社のルールにのっとった行動ができているか
- 積極性…自ら積極的、能動的に行動ができているか
- 責任性…職務を全うしようとする姿勢があるか
- 協調性…チームや部署に溶け込む努力をしているか
といったものが一般的に評価の対象となりますが、業種や職種、企業によって異なる部分のため気になる場合は聞いてみるのもひとつの手でしょう。
また、社会人としての当たり前の遅刻・早退などの勤務態度や、職場でのモラル・マナーも評価の対象とされているので、仕事だけできればいいというものではありません。
「目標管理（MBO）」や「コンピテンシー評価」、「360度評価」
評価制度の種類は大きく分けて「目標管理（MBO）」、「コンピテンシー評価」、「360度評価」があります。
「目標管理（MBO）」
目標設定を実施し、その達成度によって評価する方法の評価制度を「目標管理（MBO）」といいます。ピーター・ドラッカーが提唱しており、目標設定をすることで、従業員それぞれが決めた目標に向かって業務に取り組んでいくため、結果的に効率よく企業全体の目標達成につなげることができるといわれています。
また、期間や取り組む内容など目標を具体的にすることで、評価がしやすく評価者と被評価者双方に納得感も生まれやすくなっています。
「コンピテンシー評価」
コンピテンシー（業務の遂行能力）が高い従業員に共通する行動特性を参考に評価の項目を設定し、評価していく評価制度を「コンピテンシー評価」といいます。パフォーマンスの高い従業員のスキルや知識、能力などの行動特性を分析し、評価するうえでの基準を明確にできるため、評価のブレが発生しにくい評価制度です。
また、優秀な従業員の行動特性を周囲の従業員も身に付けることで、組織の底上げにもつながります。
「360度評価」
上司のみの評価だけでなく、先輩や後輩といった複数名の同僚も評価する評価制度を「360度評価」といいます。上司だけでは判断できない部分を補完し、評価の公平性や妥当性、信頼性が担保でき、複数名から評価されることで、被評価者の納得感も高くなるため、最近取り入れる企業が増えてきました。
評価制度のメリットはモチベーション向上と人材開発
ここでは一般的に評価制度を運用する上でのメリットをお伝えします。運用する上で感じられるメリットを享受できない場合、運用方法や内容に何か問題が起きている可能性があります。
人事評価を行う前に得られるメリットを明確にしておくと良いでしょう。
人材開発ができる
従業員それぞれの現時点のスキルや能力を把握することができ、各自の足りないスキルや能力、課題を明らかにすることができるため、今後の人材開発の指標となります。研修プログラムを策定できたり、スキル向上の施策を考えたり様々な手法を考えることができます。
組織内のコミュニケーションが生まれる
人事評価をするには、人のことをよく知らないとできないため、必然的に社内のコミュニケーションが活性化されます。
また、評価後にはフィードバックを設けている企業もありますので、適切なフォードバックをもらうことで上司や企業に対しての信頼度が上がります。
モチベーションと生産性の向上
成果を出せば正当に給与や待遇に反映されるため、従業員のモチベーションを維持をすることができます。また、成果を出しやすくするために効率化を図るので、生産性の向上につなげることも可能です。
評価制度のデメリットは平等な評価
メリットばかりを挙げるとすぐに導入したい、という気持ちになるかもしれません。しかし、評価制度を導入すると起こるデメリットもあります。
起こりうる課題を把握し、影響の範囲を最小限にとどめ、事前に対策をしておくことが大切です。
人材育成に伸び悩む
人事評価を行うことで、どうすれば評価されるのか、評価されたいという気持ちが大きくなり、結果的に型にはまった人材しか生み出せない企業になってしまいます。
評価されにくい特性を持つ人たちが伸び悩んでしまったり、活用できていないスキルを活用するチャンスを逃す恐れがあります。人事評価を導入しても、従業員の自由で柔軟な発想を認める社風や、挑戦を応援するような制度を同時に作っていくといいのかもしれません。
全員が満足する平等な評価が難しい
適正に人事評価が行われていなければ、良くない影響を組織に与えるリスクがあります。評価者によって評価が乖離するのも、組織や企業に対して不満を募らせる原因となります。
上司と部下の相性であったり、所属している部署や職種によって大きな差が出ることがあります。そのため、全員が納得する評価をすることは難しいかもしれませんが、仕方がないと諦めてはいけません。
日頃から信頼関係の構築や、それを補える制度を整えておく必要があります。
⇒人事評価制度について詳しく知りたい方はこちら
評価制度の導入手順
- 評価目的を設定する
- 評価目的に則した評価基準を作成する
- 評価基準から評価項目を規定する
- 評価方法とルールを取り決める
評価制度の導入の手順は大きく分けて5つです。
あくまで基本的な導入の手順なので、業種や企業の規模によって変えていきましょう。
①評価目的を設定する
企業の理念、ビジョン、ミッション、バリュー、行動指針などを参考にして、組織が求めるものを言語化しましょう。それを評価の実施目的として設定します。
経営者の意見を取り入れるだけではなく、従業員にヒアリングを行いながら内容設定をしていくのが好ましいです。従業員の意見を取り入れることで、人事評価の導入を受け入れやすくなり、意見が反映されたことで信頼度が上がります。
②評価目的に則した評価基準を作成する
等級や昇級する条件と照らし合わせ、実施目的が達成される基準を設定することが重要となります。
役割や、部署によって期待することや達成してほしいことを細分化します。従業員の目線に立って、何を求められているのかが分かりやすく、ゴールが明確になるように設定しましょう。
③評価基準から評価項目を規定する
企業の目標や計画に合わせて項目を設定します。通常、中長期計画などを立てている企業がほとんどですので、中長期計画との乖離が生まれないように必ず照らし合わせながら行いましょう。
④評価方法とルールを取り決める
評価項目をさらに細分化し、何段階で評価するのか、達成度何%でどの評価になるのかを決めていきます。
等級や昇級する条件と照らし合わせ、評価点をどの程度反映させるのかまで決定しましょう。
人事評価を行う上でのポイント
人事評価制度は企業が独自に設定しているものなので、一歩間違えれば従業員から不満が出てきます。人事評価を導入したことで社内のモチベーションが下がるようなことがあってはならないので、ポイントをしっかり抑えて運用しましょう。
評価ポイントがはっきりしている
評価する項目や基準、方法や時期が明確になっており、従業員にきちんと周知ができているのが理想です。どのような基準でいつ評価されるのかがわかっていないと、従業員もそれに向かって働くことができません。
評価ポイントははっきりしておくと良いでしょう。
具体性があり絶対評価がされる
客観的かつ具体的に評価し、他の従業員と比較するのではなく、一人ひとりの目標に向けての評価を行いましょう。
評価された人が納得でき、根拠が明らかになっている必要があります。また、それを行う上で取り入れていきたいのが絶対評価です。誰かと比べるのではなく、自分自身が評価されているという点で従業員の納得感を得ることができます。
また、改善策も見つかりやすいので客観的に評価しましょう。
プロセスを加味して評価を行う
数値でしかわからない情報ではなく、プロセスにも注目すると良いでしょう。
失敗を評価されないのであれば、型にはまった人材を生み出すだけです。目的達成に向けてすべき行動が明確になっていて、次回に活かせるであろう人物の芽を刈り取らないように評価を行いましょう。
⇒評価制度のトレンドについて詳しく知りたい方はこちら
各企業の評価制度の運用事例
実際に企業で行われている評価制度の具体的な運用事例を紹介します。
事例①ソフトバンク株式会社
ソフトバンクでは「ミッショングレード制」「役職バトンタッチ制度」「ジョブポスティング制度」「フリーエージェント制度」などを導入しています。
「ミッショングレード制度」とは、年齢や性別を度外視して、それぞれ従業員のミッションに応じた職務の範囲やグレードを決める制度です。
「役職バトンタッチ制度」とは、その名の通り役職を後輩に譲る制度です。一定の年齢に達した人材から若い人材へと役職が移るため、若い人材にチャレンジの機会を与え、人材の流動化が促進されます。
「ジョブポスティング制度」とは、新規事業や新会社を立ち上げる際にメンバーを公募する制度です。新たなミッションやキャリアを掴むことができるため、従業員のモチベーション向上が見込めます。
「フリーエージェント制度」とは、従業員の希望によって部門やグループ間の異動を可能にする制度です。従業員の希望を叶えることでモチベーションの向上や会社への貢献度向上が可能になります。
事例②サイボウズ株式会社
サイボウズが評価制度を導入している目的は「給与の決定」と「成長サポート」の２つです。
サイボウズでは「100人いれば100通りの働き方」という考えのもと、働く場所・時間、条件が人それぞれ異なり、従業員それぞれが望む働き方を実現できるようにしています。
その考えに対応するために給与は本人の希望と会社からのオファーのバランスで決定しています。
また、成長サポートでは目標の達成具合を評価し、一人ひとりの今後の課題を明確にしています。
⇒人事評価制度の事例について詳しく知りたい方はこちら
評価制度を取り入れてより良い組織にしよう
評価制度はうまく運用できれば組織や企業の効率やモチベーションが大きく変化します。
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