人事評価制度とは？人事評価の基準や導入目的と方法|事例と合わせて解説

人事評価制度は、従業員の成果や能力などの評価を行い、処遇などに反映する制度です。人事評価制度を正しく活用すれば、従業員の成長を促し、企業の成長にもつながります。しかしうまく機能しなければ、従業員のモチベーション低下などを招いてしまします。ここでは人事評価制度の概要から説明します。

人事評価制度とは？

人事評価制度とは、従業員の能力・行動・成果を公平かつ一貫した基準で評価し、給与・昇格・配置・育成などの人事施策に結びつけるための仕組みです。評価の軸を明確にすることで、「誰をどの基準で評価するのか」を組織として共有でき、納得性のある運用につながります。

また、評価結果を人材育成に反映することで、個人と組織の成長を継続的に促す役割も果たします。企業の成長フェーズに応じた制度設計が重要であり、特に昨今は“評価の透明性”と“育成との連動”が求められるようになっています。

人事評価と人事考課の違い

人事評価は、従業員の能力・成果・行動などを多角的に判断する「評価プロセス」そのものを指します。

一方で人事考課は、その評価結果をもとに、給与・昇格・配置などの処遇へ反映するための“最終点数付け”や“格付け”の段階を意味します。つまり、人事評価が「情報を集めて評価する過程」であるのに対し、人事考課は「その結果を処遇に結びつける判断」。両者を区別し運用することで、より公正で納得性の高い制度が実現できます。

人事評価制度を行う意味とは

人事評価制度を導入する最大の目的は、評価基準を組織として統一し、公平で納得感のある処遇・育成を実現することです。

評価基準が曖昧なままだと、従業員は「何を目指せばよいか」が分からず、モチベーション低下や離職につながりやすくなります。制度として基準を定めることで、成果や行動を正しく評価し、その結果を給与・昇格・育成方針へ反映できるようになります。組織の成長に必要な“期待行動の可視化”にもつながる点が大きな意義です。

人事評価・人事評価制度の5つの導入目的

人事評価制度を導入する目的は、単に従業員の成果を測るためだけではありません。企業が掲げる経営戦略や事業目標を、現場の行動レベルにまで落とし込み、組織全体の方向性を揃えるための重要な仕組みです。

評価基準を明確にし、処遇と育成に一貫性を持たせることで、従業員の納得性を高め、組織力の向上につながります。また、評価結果を人材育成に活用することで、ミスコミュニケーションや属人化を防ぎ、企業が持続的に成長するための基盤をつくることができます。

ここでは、人事評価制度を導入する代表的な5つの目的について解説します。

経営方針や目標の共有

人事評価は、企業が掲げる経営方針や事業目標を、従業員一人ひとりに分かりやすく示すための指標として機能します。

評価基準が明確であれば、従業員は「どのような行動や成果が企業から求められているのか」を理解し、自身の業務へ落とし込みやすくなります。これにより、個人の方向性と組織の目指すゴールが一致し、全社で同じベクトルに向かって動ける状態が生まれます。結果として、戦略実行力が高まり、組織パフォーマンスの向上につながります。

従業員の人材育成

人事評価は、従業員の成長ポイントを可視化し、育成の方向性を示す役割を果たします。評価を通じて、従業員自身は「どの能力を伸ばすべきか」「どんなキャリアを目指せるのか」を理解でき、キャリアプランを主体的に描けるようになります。

一方、管理職にとっては、評価結果が育成計画の根拠となり、強化すべきスキルや行動を明確に指導できるようになります。企業においても、経営戦略を人材育成へ落とし込む重要な仕組みとなる点が特徴です。

人材管理の適正化

人事評価を適切に行うことで、従業員一人ひとりの強み・弱み、保有スキル、経験値が明確になり、管理職は人材の特徴を的確に把握できるようになります。

これにより、「誰をどの業務に配置すべきか」「どの領域で力を発揮できるか」といった判断がしやすくなり、人員配置の最適化につながります。ミスマッチを防ぎ、従業員の能力を最大限に活かせる環境を整えることで、組織全体の生産性向上にも寄与します。

公正な処遇

人事評価制度における明確な基準は、処遇の公平性を担保するために欠かせません。評価項目が曖昧なままだと、上司の主観や属人的な判断が入りやすく、不満や不信感を生みやすくなります。

評価基準を明文化し、誰が見ても納得できる判断軸を設けることで、給与・昇格・賞与といった処遇が透明性の高いプロセスで決定されます。

公正な評価は従業員の信頼を高め、安心して働ける環境づくりにもつながります。

生産性の向上

人事評価を通じて目標や期待される役割が明確になることで、従業員は「何に注力すべきか」を理解しやすくなります。

判断基準がはっきりすることで業務の優先順位付けがしやすくなり、無駄な作業や認識のズレを減らすことができます。

また、個々の行動が組織目標と直結するため、チーム全体の動きが揃い、生産性の向上につながります。評価制度は単なる査定ではなく、組織のパフォーマンスを底上げする仕組みとして機能します。

人事評価の構成要素

人事評価は「何を基準に、どのように評価するか」を明確にするため、複数の要素で構成されます。能力・行動・成果などの観点を組み合わせることで、より公平で立体的な評価が可能になります。

等級制度

等級制度は、従業員の役割や能力レベルを段階的に分類し、組織内での位置付けを明確にする仕組みです。

職務遂行能力や発揮している成果に応じて等級を設定することで、期待される役割や求められるスキルが明確になります。また、評価や昇格の基準としても機能し、キャリアパスの可視化にも寄与します。等級制度を導入することで、組織全体の役割分担が整理され、公正で一貫性のある人事運用が可能になります。

評価制度

評価制度は、従業員の能力・行動・成果をどの基準で測定するかを定めた仕組みです。

評価項目や基準、評価方法を明確にすることで、誰が評価しても一貫した判断ができる状態をつくります。これにより、主観的な評価のばらつきを抑え、公平性・透明性の高い運用が可能になります。

また、評価結果は昇格・給与決定だけでなく、育成計画や配置判断の根拠としても活用され、企業の人材マネジメント全体を支える基盤となります。

報酬制度

報酬制度は、評価結果を給与・賞与・昇格などの処遇にどのように反映するかを定めた仕組みです。成果や能力を正しく処遇へ結びつけることで、従業員の納得感を高め、モチベーション向上にもつながります。

また、報酬体系が明確であれば、従業員は「どのレベルに達すればどの処遇が得られるか」を理解しやすく、キャリア形成の指針にもなります。公平かつ再現性のある報酬制度は、人事評価とセットで運用することで、組織全体の成長を後押しします。

人事評価の種類と評価基準

人事評価には、成果・能力・行動など、評価する観点によってさまざまな種類があります。評価基準を明確にすることで、従業員のパフォーマンスを多面的に把握でき、公正で納得感のある評価につながります。この章では、代表的な評価の種類と基準について解説します。

業績評価

業績評価は、一定期間における従業員の成果を数値や事実ベースで評価する方法です。売上・利益率・生産量・プロジェクト達成度など、定量的な指標を中心に判断するため、評価の透明性が高いのが特徴です。個人だけでなく、部門やプロジェクト単位の成果を測定する場合もあります。

また、業績評価は組織の目標達成度とも直結しているため、従業員がどの成果を目指すべきかを明確に示す役割を果たします。

能力評価

能力評価は、業務遂行に必要な知識・スキル・判断力・問題解決力など、仕事の基盤となる“能力”を測定する評価方法です。

成果の大小だけでは見えにくい潜在力や、将来的な活躍可能性を把握できる点が特徴です。特に、専門性・コミュニケーション力・リーダーシップといった職種横断の能力も対象となり、育成計画の設計にも役立ちます。能力評価を適切に行うことで、従業員が伸ばすべき能力が明確になり、キャリア形成の指針としても機能します。

情意評価

情意評価は、仕事に取り組む姿勢や意欲、協調性、責任感といった“行動の質”を評価する方法です。成果やスキルだけでは測りきれない、職務への態度やチームへの貢献度を把握できる点が特徴です。

主体性、積極性、勤怠の安定性、周囲との協力姿勢など、組織運営に欠かせない行動特性を評価対象とします。情意評価は、組織文化の醸成や行動指針の浸透にもつながり、継続的な成長を促す基盤となります。

人事評価制度に使用される評価手法

人事評価制度では、評価の目的や組織の状況に合わせて、さまざまな手法が用いられます。評価者の視点を増やす方法から、客観性を高める仕組みまで、多様な手法を組み合わせることで、より公平で精度の高い評価が可能になります。この章では代表的な評価手法を解説します。

MBO（目標管理制度）

MBO（目標管理制度）は、従業員と上司が協議して設定した目標に対する達成度を評価する手法です。評価基準が個々の目標に紐づくため、成果を客観的に判断しやすい点が特徴です。

また、目標設定の段階で期待される役割が明確になり、従業員自身が主体的に業務へ取り組む意識を高める効果があります。一方で、数値目標に偏りすぎると短期志向に寄るため、質的評価との組み合わせが重要です。

OKR（目標と成果指標）

OKRは、「Objective（目標）」と「Key Results（重要な成果指標）」をセットで設定し、その達成度を評価する手法です。

Objectiveでは挑戦的で質的な目標を掲げ、Key Resultsで達成基準を数値化するため、方向性と具体性の両方が明確になる点が特徴です。また、組織・チーム・個人のOKRを連動させることで、全体が同じゴールに向かって動く状態をつくれます。短いサイクルでの進捗確認を前提とし、変化の早い環境でも柔軟に活用できる評価手法です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、成果の背景にある「行動特性」や「思考プロセス」に着目し、優れた成果を生み出す要因を評価する手法です。単なる結果だけでなく、どのように業務へ取り組み、課題を解決したのかといった行動の質を測定できる点が特徴です。

職種ごとの成功パターン（コンピテンシー）を明確にすることで、求められる行動基準が可視化され、育成や採用基準の整備にも活用できます。評価の納得性を高め、組織のパフォーマンス向上につながる手法です。

360度評価（多面評価）

360度評価は、上司だけでなく、同僚・部下・関連部署・場合によっては顧客など、複数の関係者から評価を集める手法です。

多角的な視点で行動や能力を捉えられるため、評価の偏りを防ぎ、より客観性の高いフィードバックが得られる点が特徴です。特に、リーダーシップ・コミュニケーション・協働姿勢といった行動面の評価に適しており、自己認識のズレを修正する機会にもなります。人材育成やマネジメント層の成長に効果的な手法です。

バリュー評価

バリュー評価は、企業の掲げる価値観（バリュー）や行動指針を、日常業務の中でどれだけ体現しているかを評価する手法です。

成果やスキルだけでは測れない、組織文化へのフィット度や、企業として大切にしたい行動基準の浸透度を把握できる点が特徴です。特に、チームワーク・誠実さ・スピード感・挑戦姿勢など、企業の成長に不可欠な行動を強化したい場合に有効です。

バリュー評価を導入することで、全社員が同じ価値観に基づき行動しやすくなり、組織の一体感向上にもつながります。

ピアボーナス・ノーレイティング・リアルタイム評価（最新制度）

近年は、従来型の年次評価だけでは捉えきれない働き方の多様化に対応するため、新しい評価制度が広がっています。

ピアボーナスは、従業員同士が感謝や貢献に対して報酬やポイントを送り合う仕組みで、相互承認文化の醸成に効果があります。

ノーレイティングは、評価スコアをつけず対話中心で成長を促す方法で、評価のストレスを軽減しパフォーマンス向上に寄与します。

また、リアルタイム評価は、日々の行動や成果を即時にフィードバックする仕組みで、改善サイクルを高速化できる点が特徴です。こうした最新制度は、変化の激しい時代に適応する柔軟な評価手法として注目されています。

人事評価・人事評価制度のメリット

人事評価制度を適切に運用することで、企業は従業員の成長促進だけでなく、組織の生産性向上や人材配置の最適化など、さまざまなメリットを得られます。評価の透明性が高まり、従業員の納得感も向上するため、組織全体のパフォーマンスに大きく貢献します。

企業理念・ビジョンが浸透しやすい

人事評価制度は、企業理念やビジョンを基盤に設計されるため、評価を通じて組織が大切にしたい価値観を従業員へ伝えやすくなります。

評価項目に理念に基づく行動や姿勢が組み込まれていることで、日常業務の中でも理念を意識しながら働く習慣が生まれます。

また、上司との評価面談を通じて、企業としての方向性や期待が明確に共有されるため、従業員が自らの役割を理解し、理念と行動を結びつけやすくなります。

報酬決定の基準になる

人事評価制度は、評価結果を給与・賞与・昇格などの処遇へ反映する際の客観的な基準となります。評価項目が明確に定義されていれば、成果や行動に応じた適切な報酬を支給しやすく、公平性を担保しやすくなります。

また、「なぜこの報酬なのか」という根拠が従業員にも説明しやすくなるため、納得感と透明性が向上します。報酬決定の一貫性が確保されることで、モチベーション維持や優秀な人材の定着にもつながります。

人員配置に役立つ

人事評価を通じて従業員の能力・スキル・特性が可視化されることで、誰をどのポジションに配置すべきかを判断しやすくなります。

強みや得意領域を踏まえた配置は、パフォーマンスの最大化につながり、組織全体の生産性向上にも寄与します。

また、評価データを採用や育成計画に活用することで、必要な人材像が明確になり、戦略的な人材マネジメントが可能になります。適材適所の実現に役立つ重要な仕組みです。

人材育成を促進する

人事評価の結果から、従業員一人ひとりの強み・弱みや成長課題が明確になります。これにより、必要な研修やトレーニングを適切に提供でき、個々のスキルアップやキャリア形成を効果的に支援できます。

また、評価面談を通じて今後の方向性を共有することで、従業員が主体的に成長に取り組むきっかけにもなります。評価と育成を連動させることで、組織全体の人材力強化を促進することができます。

モチベーションにつながる

公正で透明性のある評価を受けられると分かれば、従業員は「努力が正当に報われる」という安心感を持てます。その結果、仕事への意欲が高まり、「もっと成果を出すには何をすべきか」と主体的に考え、行動するようになります。

また、評価が昇格や報酬に適切に反映されることで、さらなる成長を目指すモチベーションが強化されます。この好循環が個人の生産性向上だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。

人事評価・人事評価制度で生じやすい課題

人事評価制度は多くのメリットをもたらす一方で、運用方法次第では不公平感の発生や評価精度の低下など、さまざまな課題が生じやすくなります。

特に、評価基準の不明確さや評価者のスキル不足は、従業員の納得性を損ない、制度そのものへの信頼低下につながる恐れがあります。この章では、人事評価で起こりやすい代表的な課題を解説します。

制度設計や運用にコストがかかる

人事評価制度は、導入時も運用時も一定のコストが発生する点が大きな課題です。制度設計段階では、評価基準の明確化、評価プロセスの定義、評価者の選定・育成など、準備すべき事項が多く、時間と労力を要します。

さらに運用フェーズでは、目標設定・進捗管理・評価・フィードバック面談・制度の見直しといった継続的な業務が発生します。これらを適切に回すためには、担当者や管理職に一定の負荷がかかり、組織全体で取り組む体制づくりが不可欠となります。

評価者によって評価に差が出ることがある

人事評価はどうしても評価者の視点や判断基準に影響されやすく、上司や所属部署によって評価結果に差が生まれるリスクがあります。

同じ行動でも「高く評価する上司」と「厳しく見る上司」がいれば、不公平感が生じ、制度への信頼低下につながりかねません。こうした偏りを防ぐには、相対評価と絶対評価を適切に使い分けることが重要です。

相対評価で部署間のばらつきを整えつつ、絶対評価で個人の成長や成果を正しく評価することで、納得性の高い評価運用が可能になります。

リモートワークに対応できない

従来の評価制度は、オフィスでの勤務を前提としており、リモートワークでは評価基準が適さない場合があります。

対面での観察が難しくなることで、プロセス評価や行動評価が曖昧になり、成果だけに偏った評価になりがちです。そのため、リモート環境でも適切に評価できるよう、コミュニケーション頻度・業務の進め方・アウトプットの質などを明確に基準化する必要があります。

働き方の多様化に合わせて評価項目を見直すことが、評価の公平性を保つうえで不可欠です。

従業員が不満を持つリスクがある

評価基準が曖昧なまま運用されると、公平性が担保されず、「なぜこの評価なのか分からない」という不満が従業員に生じやすくなります。

不透明な評価はモチベーション低下や離職につながる恐れもあります。そのため、制度設計や運用の過程では、従業員の意見や現場の声を適切に取り入れ、実態に合う形へ定期的にアップデートすることが重要です。
透明性と納得性を高めることで、評価制度はより効果的に機能します。

人事評価・人事評価制度の導入手順

人事評価制度を効果的に機能させるためには、評価基準の設計から社内浸透、運用の改善まで、段階的な導入プロセスが欠かせません。

適切な手順を踏むことで制度の定着度が高まり、公平で納得感のある評価運用が実現できます。この章では、人事評価制度を導入する際の基本ステップを解説します。

①自社の課題を分析する

人事評価制度を導入する際は、まず自社の現状を正確に把握し、どこに課題があるのかを明らかにすることが重要です。

従業員アンケートやヒアリング、既存の評価・処遇データなどを収集し、評価のばらつき、育成の停滞、配置のミスマッチなど、実務上の問題点を洗い出します。現場の声を踏まえて課題を可視化することで、「どんな評価制度をつくるべきか」「何を改善すべきか」といった方向性が定まり、制度設計の精度が高まります。

②人事評価の目的をすり合わせる

評価制度の設計に入る前に、経営陣・管理職間で「人事評価をなぜ行うのか」という目的を共通認識として持つことが欠かせません。

企業理念やビジョン、事業計画を踏まえ、評価制度を通じて浸透させたい価値観や、強化したい行動・成果の方向性を明確にします。

目的が曖昧なまま制度を導入すると、評価基準がバラバラになり現場に混乱を招くため、上層部での丁寧なすり合わせが重要です。目的の統一が、評価制度の一貫性と納得性を高めます。

③評価基準と項目を作成する

人事評価の目的が明確になったら、それに沿った評価基準と評価項目を具体的に設計します。成果・能力・行動など、どの観点を重視するのかを整理し、従業員が何を達成すれば評価されるのかを分かりやすく示すことが重要です。

また、評価基準は抽象的になりすぎないよう、行動例や判断基準を明文化し、誰が評価しても同じ結論に近づく形に整える必要があります。基準と項目の精度が高いほど、公平で再現性のある評価が可能になります。

④評価フォーマットとシステムの導入

評価基準と項目が整ったら、評価をどのように処遇へ反映するかを決め、その運用を支えるフォーマットやシステムを整備します。評価シートの形式や入力方法、評価者の記録ルール、評価結果の集計フローなどを標準化することで、運用のばらつきを防げます。

また、評価プロセスを効率化し透明性を高めるため、評価システムの導入も効果的です。データの一元管理やフィードバック履歴の可視化が進み、公正で再現性のある評価運用が実現しやすくなります。

⑤従業員への周知・研修

制度を正しく運用するためには、評価者だけでなく従業員全員に評価制度の目的や仕組みを理解してもらう必要があります。文書での通達に加え、評価者研修や従業員向け説明会を実施し、評価基準・手順・フィードバックの意図を丁寧に共有します。とくに評価者には、評価の偏りを防ぐ方法や面談スキルを習得してもらうことが重要です。制度への理解度が高まることで、不安や誤解を防ぎ、スムーズで納得感のある運用が可能になります。

⑥運用開始と定期的なアップデート

評価制度は、導入して終わりではなく、実際に運用しながら継続的に改善していくことが重要です。

評価される側・評価する側の双方から意見を収集し、運用上の課題や不便さを定期的に見直します。評価基準の分かりづらさ、面談での齟齬、システム操作性など、現場のリアルな声を反映させることで、制度の精度と納得性が高まります。

定期的なアップデートにより、変化する組織や業務に適した柔軟な評価制度へと進化させることができます。

人事評価制度を導入するときの注意点

人事評価制度は、設計や運用次第で大きな成果を生む一方、誤った進め方をすると不信感や不満を招くリスクもあります。

評価基準の曖昧さやコミュニケーション不足は、制度そのものへの信頼を損なう原因となりかねません。導入時には、制度の目的や基準を明確にし、適切な運用体制を整えることが重要です。

個人の印象や感情に影響

人事評価では、評価者の主観や感情が無意識に影響するケースがあります。代表的なのが、特定の長所だけで全体を高く評価してしまう「ハロー効果」や、評価者の性格によって甘く・厳しく評価が偏る「寛大化傾向」「厳格化傾向」です。

こうしたバイアスが入ると、公平性が損なわれ、従業員の納得感も低下します。評価者研修の実施や基準の明文化により、主観を排除し、客観的に判断できる仕組みづくりが重要です。

評価の範囲や基準が曖昧

評価基準が不明確なまま運用されると、評価者は判断に迷い、結果として「中心化傾向（どの項目も平均的な評価に寄る）」が生じやすくなります。また、ある行動を別の評価項目と誤って関連づけて判断してしまう「論理誤差」も起きやすく、公平性を損なう要因となります。

評価の範囲や基準が曖昧だと、従業員は何を目指せば良いのか分からなくなり、制度への信頼が低下します。こうした問題を防ぐには、評価基準の明文化と行動例の提示が不可欠です。

時間や比較対象に引きずられる

人事評価では、評価のタイミングや比較対象によって判断がゆがむケースもあります。

直近の出来事だけに影響され、評価期間全体を正しく見られなくなる「近接誤差」や、前に評価した従業員との比較で評価が甘く・厳しくなる「対比誤差」が代表例です。

これらは評価の客観性を損ない、公平性への不信感を生む原因となります。評価期間を通した事実ベースの記録や、複数の視点で評価する仕組みを取り入れることで、こうした誤差を抑えることができます。

人事評価制度の運用を成功させるポイント

人事評価制度は、設計がどれだけ精緻でも、実際の運用が適切でなければ効果を発揮しません。評価者のスキルやコミュニケーションの質、データに基づく改善の仕組みなど、運用面での工夫が制度の成功を左右します。ここでは、人事評価制度を継続的に機能させるための重要なポイントを紹介します。

評価ポイントが明確である

人事評価制度を成功させるうえで最も重要なのは、従業員が「何を基準に評価されるのか」を明確に理解できる状態をつくることです。

評価ポイントが曖昧だと、評価者の主観が入りやすくなり、納得性が低下します。成果・能力・行動など、評価の観点を整理し、それぞれに具体的な判断基準や行動例を示すことで、評価の再現性と公平性が高まります。

従業員にとっても、評価基準が明確であるほど目指すべき行動が分かりやすく、成長意欲の向上につながります。

具体性がある

評価基準や評価コメントは、抽象的な表現ではなく、具体的な行動や成果に基づいて示すことが重要です。

「頑張っていた」「協力的だった」といった曖昧な表現では、従業員がどの点を評価されたのか分からず、改善点や強みの把握につながりません。

具体的な行動例や数値・事実をもとに評価することで、フィードバックの質が高まり、従業員自身も次の行動に生かしやすくなります。具体性の高い評価は、納得感と成長意欲の向上に直結します。

絶対評価・相対評価の活用

人事評価制度を適切に運用するには、絶対評価と相対評価を状況に応じて使い分けることが重要です。絶対評価は、個々の成果や行動を基準に照らして評価するため、従業員の成長や業務貢献度を正しく反映しやすい一方、評価者によって基準の解釈がぶれる可能性があります。

相対評価は、部署内での比較により評価のばらつきを調整できる反面、個々の能力差や成果を十分に反映しづらい場合があります。両者を組み合わせることで、公平性と納得性の高い評価が実現できます。

プロセスを重視する

成果だけでなく、その成果に至るまでのプロセスを評価に含めることは、人事評価制度を成功させるうえで不可欠です。

外部要因に左右される結果のみを重視すると、従業員の努力や改善の積み重ねが正しく評価されず、不公平感が生じやすくなります。

業務への取り組み姿勢、課題への対処方法、チームへの貢献といったプロセスを評価項目として取り入れることで、継続的な成長を促す仕組みになります。プロセス重視の評価は、組織全体の学習文化を育てる基盤にもなります。

人事評価制度の運用時に知っておきたいポイント

人事評価制度を効果的に運用するためには、評価そのものだけでなく、面談やフィードバックの質、データの管理方法など、実務面で押さえるべきポイントが多くあります。この章では、運用時に特に意識したい要点を紹介します。

助成金制度の活用方法

人事評価制度の導入や人材育成施策を進める際には、国や自治体が提供する助成金を活用することで、コスト負担を大きく軽減できます。

例えば、評価者研修や管理職向けのマネジメント研修、スキルアップに向けた教育訓練の実施は、多くの助成金の対象となる場合があります。

制度導入に伴うシステム導入費・研修費なども申請可能なケースがあるため、事前に要件を確認し、計画的に活用することが重要です。助成金を上手く利用することで、制度構築をスムーズに進められます。

評価における残業時間・生産性・勤務態度の扱い

人事評価では、残業時間や生産性、勤務態度といった勤務状況に関する指標の扱いに注意が必要です。

残業時間の多寡をそのまま評価すると「長く働く人が有利」という誤ったメッセージにつながるため、成果や効率性と切り分けて評価することが望まれます。

また、生産性はアウトプットの質・量だけでなく、業務プロセスや改善姿勢も含めて総合的に判断することが重要です。勤務態度については、遅刻・欠勤などの勤怠だけでなく、チームへの貢献姿勢やコミュニケーションなど、組織行動としての基準を明確に設定することで、公平な評価が可能になります。

人事評価における目標設定例

職種によって業務内容や求められる成果が異なるため、目標設定もそれぞれに適した形で行う必要があります。

ここでは、営業・事務・エンジニアなどの職務別に、実際の評価制度で活用しやすい目標設定の例文を紹介します。具体的な目標例を参考にすることで、各職種がどのように評価基準へ落とし込めるかをイメージしやすくなります。

人事評価制度の企業事例

株式会社メルカリ

メルカリでは、OKRを軸とした人事評価制度を採用しています。成果の達成度だけでなく、挑戦の度合いやプロセスも評価対象としており、短期的な結果に偏らない設計が特徴です。また、「Go Bold」「All for One」「Be Professional」といったバリューに基づく行動評価も組み合わせることで、事業成長とカルチャー浸透の両立を図っています。
参照：https://careers.mercari.com/jp/

株式会社ディー・エヌ・エー

DeNAの人事評価制度は、「成果（業績）」と「能力・成長」の二軸で構成されています。半期ごとに目標設定と振り返りを行い、成果は報酬に、能力や発揮行動は等級や処遇に反映されます。また、マネジメント層に対しては多面的なフィードバックも重視されており、組織全体のマネジメント力向上を目的とした設計となっています。
参照：https://dena.com/jp/recruit/

アドビシステムズ株式会社

アドビでは、年次評価やランク付けを廃止し、「Check-in」と呼ばれる継続的な対話型評価制度を導入しています。上司と部下が頻繁に目標や期待値をすり合わせ、リアルタイムでフィードバックを行う仕組みです。これにより、評価のための制度ではなく、日常的な成長支援と成果創出に重点を置いた評価運用を実現しています。
参照：https://www.adobe.com/about-adobe.html

株式会社フィードフォース

フィードフォースでは、等級制度をベースとしつつ、評価のタイミングを柔軟に設計しています。社員は自己申告や推薦を通じて等級見直しを申請でき、成長や役割変化を迅速に評価へ反映できる点が特徴です。また、1on1を重視し、人事評価を査定ではなく成長支援のための仕組みとして位置づけています。
参照：https://www.feedforce.jp/recruit/

GMOインターネット株式会社

GMOインターネットでは、評価基準や等級、報酬レンジを可能な限り公開し、透明性の高い人事評価制度を運用しています。評価は成果と行動の両面から行われ、周囲からのフィードバックも重視されています。制度をオープンにすることで、社員が自らの成長やキャリアを主体的に考えられる環境づくりを進めています。
参照：https://www.gmo.jp/recruit/

株式会社ISAO

ISAOでは、社員同士の相互評価を取り入れた360度評価を軸に人事評価を行っています。評価内容や等級は社内で公開されており、透明性と納得感を重視した制度設計です。また、昇給・昇格を固定期間に限定せず、成長のタイミングで柔軟に反映できる点も特徴としています。
参照：https://www.isao.co.jp/recruit/

Chatwork株式会社

Chatworkでは、OKRを活用した目標管理を人事評価の基盤としています。評価においては、OKRの達成率そのものよりも、挑戦の姿勢やプロセスを重視している点が特徴です。あわせて、同社のバリューに基づく行動評価を組み込むことで、組織の方向性と個人の成果を結びつけています。
参照：https://recruit.chatwork.com/

ワイジェイカード株式会社

ワイジェイカードでは、業績評価とバリュー評価を組み合わせた人事評価制度を採用しています。数値成果だけでなく、企業理念や行動指針への貢献度も評価対象とすることで、組織として望ましい行動の浸透を図っています。評価基準を明確にすることで、評価の納得感向上と運用負荷の軽減にもつなげています。
参照：https://www.yjcard.co.jp/recruit/

カルビー株式会社

カルビーでは、ノーレイティングの考え方を取り入れた人事評価制度を運用しています。上司との対話を重視し、目標設定と振り返りを通じて成果と成長を確認する仕組みです。評価結果は賞与や昇進に反映され、目標と成果の透明化によって社員の納得感と主体性を高めています。
参照：https://www.calbee.co.jp/recruit/

人事評価制度で能力・実績に合った人事管理を進めよう

人事評価制度は、従業員のモチベーションや生産性の向上に結びつくため、多くの企業で活用されています。導入する場合、公平性があり、従業員が納得できるようなものである必要があります。その際の人事システムは長期的に負担なく運用でき、さまざまな変化にも柔軟に対応できるシステムであることが必要です。

スキルナビでは、どのような評価システムにも柔軟に対応が可能です。人事評価制度を作成する場合や、システムを導入ご検討の際には、是非ご相談ください。