リテンションマネジメントが注目されているのは就活市場のトレンドにあった！？

優秀な人材定着を目指すうえで欠かせないのが、リテンションマネジメントです。

取り組みを成功させるためには、優先すべき内容や効果的な進め方があります。本記事では、リテンションマネジメントが必要とされる背景や企業事例、成功要因などをご紹介します。

リテンションマネジメントとは

リテンションマネジメントとは、従業員に会社に長く務めてもらい、その人の能力を発揮してもらう人事管理手法です。リテンションマネジメントとは、リテンション（維持や保留、引き留め）とマネジメント（管理する・取り扱う）を組み合わせた造語です。

社員の能力やスキルを向上のための教育や研修、従業員の生産性向上やモチベーション向上のために設ける福利厚生などを通して会社に魅力を感じてもらうことで、離職の防止・人材の定着を目指すものです。

昔の日本では、終身雇用が当たり前でしたが、生産性人口の減少や求人倍率の上昇により、転職が当たり前になりました。

現在の会社に不満があり、その不満が解消されないとより良い条件を求めて転職する人が増えました。そのため、企業としては「従業員全員に長く働き続けてもらうこと」、「会社で成果を発揮してもらうこと」に注力する企業が増えています。

社会的な背景を各社は実感しており、組織への投資に力を入れないといけない時代になっています。そのため、テンションマネジメントが注目されています。

テンションマネジメントの目的は2つです。

この2つの目的を達成することのメリットを紹介します。

従業員が長く勤続するということは、欠員補充のための採用自体が減少します。そのため、採用にかかっている費用を削減することが可能です。

新入社員が入った場合、会社や事業について知ってもらうための研修、オンボーディング・OJTなどが必要になります。そのため、既存社員の時間コストもかかります。

新入社員の人数を減らすことで、教育コストの削減が可能になります。

従業員の入れ替わりによって、引き継ぎ業務や本来の業務以外に割く時間が多くなります。そのため、既存社員の生産性が下がる可能性があります。

突発的な業務の発生などが減ることでより生産性を上げることが可能です。

リテンションマネジメントを行うことによって、従業員も成長ができるとともに働きやすい環境に整備されていくため、足度（エンゲージメント）の向上に繋がります。

リテンションマネジメントに取り組む前にやるべきことは、「自社の組織のどこに課題があるのかを可視化」することです。

何をやるべきなのかが不明瞭であれば、施策の優先順位をつけることはできません。

そのため、組織の中でどこに課題があるかを可視化し、その課題を解決する施策に優先度をつけ行っていく必要があります。

リテンションマネジメントに取り組むにあたっては、「現状把握・課題の可視化」を行ってからがおすすめです。

新卒で採用した人数が少ない場合、新入社員も同じような境遇の人がいないため、複数社合同の研修を行うことで、互に刺激しあい、新入社員の育成につながることがあります。

各人に適した働き方で働いてもらうための施策です。務場所や時間を自分で決めることのできるスーパーフレックス制度を導入し、生産性の向上や離職率低下に繋がります。

会社の中でもっとチーム関係なく、かかわりを持つ目的として、同じスポーツや趣味が好きな人たちで集まって部活動を行っている企業も増えてきています。その活動支援として月●●円などと上限を決め補助を行う福利厚生もあります。

その結果として、従業員が自分の好きなことを元に様々なチームのメンバーでの交流が生まれ、会社でのコミュニケーションが増加し、他部署との連携も円滑に行えるようになったという事例もあります。

リテンションマネジメントを行うなら、タレントマネジメントシステムの導入を行うのをお勧めします。

社員の能力やスキルを向上のための教育や研修の管理を行うことはもちろん、個人の能力の可視化をおこない最適配置を行うことが可能です。

データが蓄積されていくため、長期的な施策に向いています。今後、リテンションマネジメントに注力していきたい企業は早めに導入し、今のうちからデータをためておくとよいでしょう。