タレントマネジメントにおいて欠かせない5つの評価項目を解説！
従業員のさまざまな情報をデータ化し、一括管理を行うタレントマネジメント。
しかし、一概に情報をデータ化し管理するといっても、どのような評価項目を設定してタレントマネジメントを行えばいいのか分からずに困ってしまうこともあるのではないでしょうか。
本記事では、タレントマネジメントにおいて欠かせない評価項目を紹介し、その評価項目をどのように活かしていけるのかということについて解説します。
タレントマネジメントとは
タレントマネジメントとは、自社に所属する従業員が保有するタレント（才能・能力）やスキル、経験値などの人事情報を企業が管理・活用することによって、戦略的な人事配置に活用したり、企業成長を図るための取り組みのことを指します。
企業がタレントマネジメントを導入することによって、例えば新規のプロジェクトや業務に人材を選任しないといけないタイミングで、適切な人材を社内からアサインすることが可能となります。
また、従業員ごとに保有しているスキルや資格、適正に合った職務をアサインすることによって、従業員の能力や仕事に対するモチベーションも伸ばすことができます。
効果的に企業がタレントマネジメントを行うことは、良い人材管理、また組織の成長へつなげることができるのです。
タレントマネジメントの意味
タレントマネジメントを日本語に直訳すると、「人材のスキルや情報を管理する」ことを指します。
タレントマネジメントを実施する場合は、自社の従業員に関する情報を集め、いくつかの指標で管理・評価することが一般的です。
従業員それぞれのスキルや能力を最大限に発揮できるような人員配置、公平な評価に活用するため、項目を作成し、実施します。
タレントマネジメントを行う目的
タレントマネジメントを実施する最終的な目的は、「企業の成長」であり、短期的な目的は「経営目標の達成」であるといえます。
実践することで、人材の能力や経験値などの人事情報を管理することができるので、企業は人事・経営施策に管理している人材情報を役立てることができます。
そのために必要な人材の育成や、効果的な採用を細分化することを目的に、さまざまな施策を行うことが可能となります。
タレントマネジメントに必要な概要項目【基本的な5項目】
それでは、タレントマネジメントを具体的に実行する際、どのような評価項目が必要となるのでしょうか？下記で解説します。
基本情報の管理
1つ目の、「従業員の属性に関する基本情報」はタレントマネジメントにおいて必須項目であるといえるでしょう。
従業員の属性とは主に氏名、年齢、性別、所属、役職や等級などを指します。
従業員検索で使用する際、これらの項目は機会が多く、必要不可欠な要素であるといえます。
タレントマネジメントを行う際に、一番使用頻度が高い項目ともいえます。
能力・スキル情報の把握
二つ目に管理すべき項目は、「従業員の能力やスキルに関する情報」です。
従業員が何らかの資格を保有しているのであれば、能力やスキルを客観的に評価できる材料となり得ます。
例えば従業員が持っている資格やTOEICなどの点数がこの情報にあたり、これらは従業員の能力を客観的に判断することができる重要な情報です。
このような能力やスキルを判断するために、評価項目設定の際に社内で能力の評価基準を設定し、上司や同僚・従業員自身の評価によって点数付け、ランク付けをするなどの工夫が必要です。
こうして従業員の能力やスキルの情報をまとめておくことで、それぞれの従業員が何に優れているのか、どのような能力を持っているのかを一目で判断することができるようになります。
キャリア向上
三つ目は、キャリア向上に関する項目です。
従業員のキャリアに関する項目も、タレントマネジメントには必要な情報です。
これらを管理し、過去に従業員がどのようなキャリアを歩んできたのかが把握できれば、従業員が今後どのようなキャリアパスを望むのかが見えてきます。
行動・勤怠の把握
四つ目の「行動・勤怠の把握」も適切に管理することが重要です。
社内、社外の人間との打ち合わせの回数や資料作成にかけている時間、その他部署に応じた行動がこれに当てはまるでしょう。
また、勤務時間や遅刻・早退・欠勤の回数、月の残業時間などの勤務データもこれに当てはまる非常に重要な要素となります。
目標達成に向けてどのような行動をしてきたのか、勤務態度はどうだったのか、などの情報を集め、これらを管理することによって、多角的な視点からタレントの評価を行うことができます。
多様化する価値観・志向性
最後は、価値観や志向性に関してです。
働き方や仕事に対する考え方などが多様化する現代においては、従業員の価値観や志向性について把握することはとても大切となります。
これらの情報は従業員のモチベーションなどに対して大きく関わることなので、慎重に評価・管理し、それぞれの価値観・考え方に応じた人員配置を行っていく必要があります。
適切にこれらの管理が行われていれば、離職率を下げたり、業務効率を向上させたりすることができるでしょう。
この評価項目は、採用試験や定期的な面接などである程度情報が収集されていることが多いので、それらをタレントマネジメントという形でチェックし適切に管理することが大切です。
タレントマネジメントにおける評価項目
タレントマネジメントを行う際、従業員の最適な人員配置を行うためにそれぞれの従業員をいくつかの指標で管理・評価しますが、この指標がタレントマネジメントにおける「評価項目」という呼ばれるものです。
いくつかの評価項目を設定しそれらを総合的に判断することによって、その従業員の能力を最大限に発揮できるような人員配置が可能となります。
⇒評価項目について詳しく知りたい方はこちら
タレントマネジメントにおける項目設定の大切さ
タレントマネジメントの項目設定の実行は、自社が抱える経営・人事課題の解決に直接的に関わるものです。
冒頭にも述べたとおり、タレントマネジメントの最終的な目的は、「企業の成長」であり、短期的な目的は「経営目標の達成」です。
その課題解決に必要な材料として、さまざまな項目に沿って従業員の情報を集めることが必要ですが、自社内で必要ない項目を収集しても、工数がかかってしまったり、直接的に自社の課題解決につながるとは限りません。
この評価項目の設定がうまくいかないと、タレントマネジメントの運用自体が成功したとしても、自社の課題の解決に対して有効な効果を得ることはできません。
自社内で効果的なタレントマネジメントを実践するためには、実践前の項目設定が非常に重要になります。
下記の見出しで、重要視すべき項目設定のポイントを解説します。
課題解決につながる評価項目の明確化
企業が抱える人事課題に合わせ、従業員評価項目を明確化することが重要となります。
従業員が保有する基本情報や、能力スキルなど、自社で管理すべき適切な項目設定を実行することにより、タレントマネジメントの効果が最大化し、課題解決につなげることができます。
人材情報の可視化と企業成長への貢献
続いては、人材情報の可視化と企業成長への貢献につなげることです。
従業員の能力やスキルを把握することで、従業員の適切な育成や配置につながります。
従業員に効果がある育成施策の実行や、適切な業務アサインは、従業員のモチベーションや成長にも寄与できるので、結果的に企業の成長にも貢献できます。
タレントマネジメントシステムで把握できる従業員の特性と活用方法
タレントマネジメントの項目を設定し、自社内で適切に管理していくことで、組織は各従業員について以下のようなことを把握しやすくなります。
人間性の把握
1つ目に把握しやすくなる項目は、各従業員の人間性の把握です。
タレントマネジメントを行うことで、従業員の性格を把握することもできるため、その人に合った配置や成長支援が可能となります。
人間が持ち合わせる性格には、会社に入ってからは変わりにくい「先天的」なものと、長期的に育成できる「後天的」なものがあります。
後者については、従業員に合わせ、徐々に企業方針に合わせた改善を行うことも可能となります。
人間性を把握することでそれぞれの従業員に合った人材配置を行うことができたり、社内でプロジェクトチームを立ち上げる時などのバランス調整に活かせます。
行動特性の分析と把握
二つ目に、その従業員が何らかの目的に対してどのような行動を選択する傾向にあるのか、という行動特性も挙げられます。
例えば何か情報を収集したいと思った時に、社内の人間の人脈を生かして情報を得るのか、自力でインターネットや文献などを探して情報を収集するのか、といったような行動の選択の傾向がこれにあたります。
従業員の行動特性を分析することで、業績向上につながる行動モデルを明確化でき、企業全体の業績の向上を図ることもできるでしょう。
スキルや経験の把握
最後に、従業員のスキルや経験もタレントマネジメントの項目によって管理することが可能です。
タレントマネジメントで管理できるスキルは、一般的に、
・社会人として身につけておかねばならない「社会的スキル」、
・部門・職種に関わらず業務上必要となる「共通スキル」
・スペシャリストとして活躍するために必要となる「専門スキル」
の3種類に分類されることが多いです。
上記を活かして企業が従業員の育成施策に落とし込んだり、適切な配置を実現することが可能です。
従業員自身が自身のスキルや経験を最大限に生かすことにつながるので、結果的に従業員の業務へのモチベーションが向上します。
また、意識的に更なるスキルアップに注力できる土台作りが可能です。
タレントマネジメント項目設定のポイント
タレントマネジメントで情報を収集する際は、効率的に項目設定することが重要です。
項目設定は段階的に行う
まずは、基本情報から集めましょう。
初めから完璧な情報の収集を目指すと、データを作成する手間や、運用までの工数がかかってしまいます。
最初は適切な項目範囲を絞りながら情報管理を効率化していき、タレントマネジメントを実践する各部署に協力してもらいつつ、効率的に向上を収集することが重要です。
経営者・幹部候補には異なる項目設定を行う
タレントマネジメントを活用して経営者の候補者を選出する場合には、異なる項目設定を行うことも重要です。
経営者・幹部候補は、一般の従業員とは異なる判断指標が必要となります。
リーダーシップや経営ビジョン理解など、異なる基準で評価項目を設定することを記載します。
タレントマネジメントシステムの導入をする
タレントマネジメントシステムを導入することで、情報の一元化が可能となるので、情報検索や管理が簡単になります。
システムでの管理を行うことによって、人事業務の効率化を図ることができます。
体系的な人事戦略の施策実行が可能となるので、担当者の工数削減にもつなげることができます。
タレントマネジメントの導入ステップを解説
タレントマネジメントは概念的な施策であり、いざ進めるとなるとイメージができない企業様も多いのではないでしょうか。
それでは、実際にどのようなステップを踏んで施策を実行すればよいのでしょうか。
- STEP1：タレントマネジメントの導入目的を明確にする
- STEP2：人材情報を可視化し、現状を把握する
- STEP3：自社内で必要な人材のペルソナ像を定める
- STEP4：実際の人事施策を実行していく
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タレントマネジメントをただ実行しようとしても、具体的にどのように進めればよいのかが不明な方も多いでしょう。
タレントマネジメントを実行するには、実施前の項目設定が重要となります。
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