新たに人材を確保する際、「どのようなスキルを持っているのか？」や「何人程度まで募集するのか？」といった点について決めておく必要があります。特に中途での採用に関しては、即戦力として期待されるケースが多く、自社に不足している人材を把握しておかなければなりません。そこで本記事では、採用計画を立てるにあたって準備すべきこと、確認すべきことについて解説します。ミスマッチの発生を防ぐためにも、参考にしてみてはいかがでしょうか。

採用計画とは

そもそも採用計画とはどういった意味合いで使われているのでしょうか。具体的には「どのような能力を持った人か」や「何人まで採用するのか」、「期限はいつまでか」などを決めておくことを指します。またそれらの人材を「どのような手段を使って集めるのか」、「面接の回数や場所、選考基準はどうするか」といった詳細なプロセスについても考えておく必要があるでしょう。

必要な理由

採用における最も重要なことは、採用した人材が期待通りの活躍をしてくれるかどうかだと言えます。とりあえず優秀そうな人材を募り、実際に入社後に成果を発揮してくれるかどうかは求められるスキルの相違によっても変わるでしょう。そのため採用計画の段階で「どのような能力を持っているか」について決めておけば、採用後に良い成果が表れなかったとしても、計画の修正を行うことで対応ができます。採用における失敗の要因をいち早く見つけられるという点で必要だと言えるでしょう。

採用計画を立てる前に準備すること

具体的に採用計画を立てる際に、準備しておくと良いことを５点に分けて解説します。

事業戦略・計画の確認

会社の事業戦略に沿った採用計画を立てることが重要です。自社にとって必要な人材をぼんやりと設定するのではなく、事業の目指す方向性に則したものにすると良いでしょう。例えば、今後５年間で売り上げを2.5倍にすることを目標としているのであれば、営業の強化を１つの手段として思いつくことでしょう。そのために営業に必要なスキルを有した人材を中途採用したり、育成にかかる期間を逆算して採用スケジュールを設定することもできます。

配属予定部門のニーズを確認

１つ目の準備すべきことでは「経営の視点」に立った上での内容でした。その一方で「配属部門の視点」に立った計画も必要になります。たとえ事業戦略に沿った採用計画だとしても、配属された部門において成果をあげられなかったり、うまく馴染めなかったりすると早期離職につながるケースがあります。配属予定の部門からニーズをしっかりと汲み取り、どのような人材を確保すべきか決めておくことも採用者には求められます。

採用環境の確認

採用環境というのは、募集する要項にマッチした人材の数や景気の動向に左右されやすいです。募集する要項において、求める能力を絞りすぎると、そもそもマッチする求職者の数が少なくなってしまいます。また景気が傾いていると、企業は採用の枠を狭めるケースが多いため、求職者の割合が増えて「売り手市場」になるでしょう。採用担当者は、現在の環境をよく理解して、適切な計画を立てるように意識すると良いでしょう。

採用競合の動きを見る

競合他社の情報をしっかりと集めておくことも採用計画に大きな影響をもたらすでしょう。あらかじめ求人情報などで自社と似た要件の企業を探したり、求職者が併願して志望している企業をリサーチしておくとスムーズです。そして自社と競合他社を比較して異なるポイントを見つけます。「求職者に発信するメッセージ」「給与・福利厚生」「採用手法や採用フロー」など、いくつか異なる点が見つかると思います。これらの違いから、競合他社よりも求職者に効果的にアプローチできる方法を、計画段階で設定できることが理想でしょう。

採用手段の収集

自社で過去に行なっていた採用手法を継続して行う必要は必ずしもありません。当時はその手法が適正だったのかもしれませんが、時代やニーズの変化によってあまり効果的ではなくなっているかもしれません。当然他社では別の方法が扱われており、世の中にある採用手法を幅広く情報収集しておくと計画段階で役立つでしょう。またコンサルタントに依頼して、情報提供を求めることも１つの手段です。現在の自社のニーズに沿った手法を採用できるように努めましょう。

実施前に確認する事

採用計画を立てた後に、実施するまでの確認しておくべきことを２点に分けて解説します。

活動全体に矛盾が生じてないか

準備すべきことの１つ目で「経営の視点」、２つ目で「配属部門の視点」に立って考えるべきだと述べました。これらを採用計画に練り込み、それぞれのニーズを追求したことにより、計画に矛盾が生じないように気をつけましょう。また競合他社の採用計画を参考にしたことにより、当初の計画から乖離していないかにも注意を向けなければなりません。実際に計画を実施する前に、もう一度最初から見直すことをお勧めします。

内定から入社までの割合に無理がないか

例えば目標とする採用人数を10人とするのであれば、そこから逆算して最初に何人までの募集をかけるのかを計算しておきます。この時に考えなければならない要素として、合格率や内定辞退率があります。「面接の回数」「どれくらいの割合で次の選考に進めるか」「内定辞退率を考慮して、どの程度多く選考を進めるか」などの目安をしっかりと決めておくと良いでしょう。

まとめ

自社に必要なニーズをしっかりと把握した上で採用計画を行うのは当然のこととして、それ以外にも考えなければならない要素がいくつかあります。特に事業戦略とのすり合わせは必須事項で、会社の利益を追求するためには無視できない要素です。中途採用には求人を掲載してから内定に至るまでに約３ヶ月ほどかかってしまいますので、スケジュールを逆算して計画を立てるようにしましょう。