ハイパフォーマーは近年ではあらゆる企業で重要視される人材であり、企業体形や事業内容によって求められているスキルや考え方は異なります。

しかし、実際にどのような人材がハイパフォーマーと呼ばれるかについて把握して、企業内で育成する方法やヘッドハンティングなどでスカウトする方法などが有効です。

ハイパフォーマーは個人としても優れた成績を残してくれるだけでなく、企業全体にもさまざまなメリットを与えてくれます。

注意点としては企業に対して高い影響を与える人材は、どこの企業でも欲しがっているので離職してしまう可能性が考えられる点です。

本記事では特徴や社内に存在しているメリットについて解説するので、参考にしてみてください。

ハイパフォーマーってどんな人材？

ハイパフォーマーとは、一般的に、「業務において優れたパフォーマンスを出す人材」「生産性の高い人材」を指します。

注目されている背景としては労働力不足と人材の有効活用を両立できるため、人件費を抑えながらも高い営業成績を残せるようになります。

考え方によっては2人雇って1000万円以上をさまざまな経費で支払うなら、ハイパフォーマーに1000万円を給与として渡すほうがいいケースも少なくありません。

しかし、どこの企業でも優秀な人材は求めていますが、企業の企業体形や事業内容に合わせた人材を確保するのは難しいです。

自社で育成するにしても外部からスカウトするにしても、具体的な内容については把握しておかなければいけません。

また、外部のハイパフォーマーをスカウトしたとしても、企業の考え方などに合わなくて期待していたほどの成果を残せないケースも考えられます。

コンピテンシーとは

コンピテンシーとはハイパフォーマーが高い成果を残すための行動特性を指しており、一人ひとりの行動パターンを抽出して採用時や人事評価時に活用していることが増えました。

従業員の中には一生懸命真面目に働いていて高いモチベーションを持っていても、なかなか成果が残せずに悩む方も少なくありません。

企業は具体的な行動モデルについて従業員に周知すれば、一人ひとりが成果を上げるために必要になる行動を理解・実行できるようになります。

注意点としては一人だけが持っている行動特性ではなく、それぞれに共通している行動特性を抽出する点です。

一人だけが持っている場合は独自の観点や判断力などが大きく影響している可能性が高いため、あくまでも多くの従業員が参考にできるようにしなければいけません。

ローパフォーマーとは

ローパフォーマーはハイパフォーマーとは逆の人材であり、企業全体で考えた時に成果があげられていないと考えられます。

一般的にはローパフォーマーを社内に作ってしまうと全体的な効率が落ちてしまうため、基本的には作らないようにフォローやサポートが大切です。

しかし、相対的な評価で考えるとローパフォーマーは絶対存在しますが、少しでも全体的な数を減らすことが一人ひとりが業務に集中できる環境づくりにつながります。

数が多くなれば多くなるほどフォローやサポートにかける労力が大きくなるため、ハイパフォーマーが自分の仕事に専念しにくくなるでしょう。

ハイパフォーマー社員に共通する特徴・行動特性

企業全体で少しでも多くのハイパフォーマーを確保するためには、それぞれの企業で活躍している人材の特徴・行動特性について把握しなければいけません。

細かい部分まで考えると企業体形や事業内容によって異なりますが、大枠で考えるとある程度は共通している特徴・行動特性があります。

具体的にどのような点が共通しているかについては、以下の5点が代表的です。

• 目標や成果に対するコミット力がある
• さらに成長したいという意欲がある
• ポジティブシンキングを無意識にできている
• コミュニケーション力に長けており、周りからの信頼が厚い
• 組織によって求める特徴が異なることも

それぞれの内容について解説するので、気になる方は参考にしてみてください。

目標や成果に対するコミット力がある

企業や個人で定めている目標や成果に対するコミット力がハイパフォーマーは高く、普段からコミットするためにどのような行動が必要になるか考えています。

どうしても短期的に取り組んでいては成果が残せない目標もあるため、事前に計画を立てながら壁にぶつかった際にはどうやって乗り越えるか柔軟な対応が可能です。

目標に対してコミットするために必要な行動について正確に把握しながら、期待されている成果を達成できるように高い意識を持たなければいけません。

ハイパフォーマーは企業内での期待値も非常に高いですが、成果への意識の高さが成果達成を支えているといえます。

さらに成長したいという意欲がある

ハイパフォーマーは常に成長したいとの意欲を持っているため、企業や上司から特別な指示を出さなくても資格勉強や社会情勢について把握している人材が多いです。

自己研鑽を続けて、常に最新の情報やスキルを身に付けて安定した成果を残し続けています。

また、成長するためには偏った分野を勉強するのではなく、幅広い分野を勉強するために後輩や部下などにも積極的に質問するケースも少なくありません。

余計なプライドは成長の妨げになってしまうので、気になる点や興味を持った点には積極的に調べたり、聞いたりするのが大切です。

ポジティブシンキングを無意識にできている

ポジティブシンキングは高いモチベーションを保ったまま仕事するためには必要といえ、ネガティブシンキングでは持っている能力を十分に発揮できません。

仕事ではさまざまな局面にぶつかって挫折や逆風を感じることは少なくないだけでなく、自分以外が原因で大きな失敗につながってしまう可能性もあります。

しかし、どのような状況でも落ち込んだまま止まってしまわず、現在できることから取り組んで前向きに仕事に取り組む姿勢が重要です。

ハイパフォーマーは企業内での自分の立ち位置についても把握して、周りに与える影響についても把握しておきましょう。

コミュニケーション力に長けており、周りからの信頼が厚い

ハイパフォーマーは自身の能力も非常に高くて柔軟に対応できますが、決して独りよがりにならずコミュニケーションを取って周りと協力しながら仕事を進めていきます。

優秀な人材であっても一人ではなかなか効率が上がらない業務も数多く存在するため、チームとして仕事に取り組んで後輩や部下の成長を促しながら、集団を適切に機能させる能力が高いです。

積極的なコミュニケーションによって周りのサポートにも取り組んでいるため、周りからの信頼も厚くて良好な人間関係を築いています。

良好な人間関係を活かして各方面からサポートを受けやすいので、効率的に業務を進めることが可能です。

組織によって求める特徴が異なることも

企業はそれぞれ取り組んでいる業務が違うだけでなく、人材が配置されるポジションによっても求められる特徴が異なります。

そのため、A部署では高い能力を発揮してハイパフォーマーとして活躍していても、組織が違うB部署では能力が発揮できずにローパフォーマーになるかもしれません。

企業としては人材の能力や適性について見極めて適材適所での配置をする必要があり、求められている特徴についても正確に把握した対応が重要です。

どれだけ特徴・行動特性を兼ね備えていても、適性に合っていない組織では能力の発揮が難しくなります。

企業側が求めている特徴と人材が持っている能力が合わせられるように、意識しなければいけません。

ハイパフォーマーが組織やメンバーに与えるメリット

ハイパフォーマーは高い能力を持っているため、難しい仕事や専門的な仕事を任せられる機会が多いです。

しかし、高い能力を活かしながら仕事に取り組む以外にも、組織やメンバーに与えるメリットとして以下の2つが挙げられます。

• 組織に与えるメリット
• 周りのメンバーが享受するメリット

企業では具体的にどのようなメリットが与えられるかについて把握して、企業成長のためにできる人材配置などにも注意しましょう。

ハイパフォーマーは組織や周りのメンバーに与える影響も大きいため、相性やバランスについても留意する意識が大切です。

組織に与えるメリット

組織に与えるメリットとしては高いパフォーマンスで高い成果を残すので、企業の業績向上に大きく貢献します。

ハイパフォーマーはどこの企業でも確保が難しい存在であるため、能力を十分に発揮できるように労働環境を整えることも考えなければいけません。

どれだけ高い能力を持っていても能力に対してレベルが低い仕事を与えると成果は低くなるので、能力に見合うだけの難しい仕事や専門的な仕事を積極的に任せます。

企業としてもレベルが高い仕事をして知識やノウハウについて蓄積すれば、新しく仕事が獲得しやすくなるなどのメリットも大きな魅力です。

周りのメンバーが享受するメリット

ハイパフォーマーを中心としてチームが構成されるケースは非常に多く、周囲の能力アップや意識改革にも期待できます。

一般的な人材と比較して専門的な知識やノウハウを多く持っているため、知識やノウハウについて周りに還元するとチーム力アップにも効果的です。

意識改革は企業側から伝えてもなかなか難しい部分もありますが、ハイパフォーマーを近くで見ることで行動原理が変わる人材も珍しくありません。

優秀な人材が多くなれば多くなるほど企業としての力もアップするため、積極的な人材育成は中長期的に見ても必要です。

ハイパフォーマー離職防止のためにできること

ハイパフォーマーを確保するのは非常に難しい一方、離職しないように会社に居続けてもらうのもなかなかできません。

理由としては優秀な人材はあらゆる企業が常に探しているため、ヘッドハンティングなどで離職する可能性が高いためです。

離職防止のためにできることとして、以下の3点が挙げられます。

• ハイパフォーマーに対して適切な評価を下す
• チャレンジの機会を積極的に与える
• 組織に対する意見・不満を吸い上げられるようにする

企業内で高い能力を発揮し続けてもらうためにも、離職防止のためにさまざまな取り組みが必要といえるでしょう。

ハイパフォーマーに対して適切な評価を下す

離職理由として非常に多いのが業務量・業務内容に対しての評価に不満があるケースで、どれだけ成果を残したとしても満足できる評価をもらえないとモチベーションは下がります。

例えば明らかに他の人材と比較して優秀な成果をあげているにも関わらず、昇進・昇給のペースが変わらないなら高い成果をあげる意味がありません。

定性評価以外にも売上や処理件数などの定量評価を人事評価に組み込んで、全人材に対して適切な評価をします。

十分な成果があげられていると判断した場合、昇進・昇給をさせて高く評価している点を伝えるのが大切です。

チャレンジの機会を積極的に与える

ハイパフォーマーは現在与えられている仕事ではやりがいがないと感じているケースも多く、高い能力を持っているからこそさまざまな企画などを考えています。

チャレンジの機会を積極的に与えて高いモチベーションを維持しながら、画期的な企画について取り組めるように会社全体でサポートするようにしましょう。

チャレンジしやすい環境を整えるためにも、業務の進め方や細かい判断などの裁量権を任せるのも方法として挙げられます。

注意点としてはすべての裁量権を与えるのではなく、重要な部分に関しては役席者が確認するようにしましょう。

組織に対する意見・不満を吸い上げられるようにする

組織に対する意見・不満を吸い上げられるようにしておけば、具体的にどのような点が気になっているかについて把握が可能です。

一つひとつの業務に対しての正確さや作業速度などが評価されて、一般的な人材と比較して任せられる業務量が多くなる傾向にあります。

ハイパフォーマーに業務が集中していないか確認するためにも、定期的にアンケートや面談を実施するのがおすすめです。

アンケートや面談の結果として明らかに大きな負担がかかっている場合、すぐにでもフォローして業務負担を軽減するようにしましょう。

組織のメンバーをハイパフォーマーに育てるために必要なことは？

組織のメンバーをハイパフォーマーに育てるのは企業の重要課題として挙げられ、一人でも多くのメンバーを育成できるように育成方法なども考えなければいけません。

育てるために必要なこととして、以下の2点です。

• ハイパフォーマーの行動や思考を分析し、言語化する
• 研修や教育で浸透できる場合は取り入れてみる

細かな部分については企業によって異なるため、それぞれの企業内での特徴・行動特性については把握が大切です。

詳しい内容について解説するので、気になる方は参考にしてみてください。

ハイパフォーマーの行動や思考を分析し、言語化する

ハイパフォーマーの行動や思考には共通しているパターンがあるため、分析してなにも知らない人にも正しく伝えられるように言語化します。

言語化ができてない状態では伝えられる方もなかなか内容について理解できないため、言語化できていない状態で伝えるのはおすすめできません。

行動や思考について分析するためにはハイパフォーマーと面談するなどして、仕事に対してのスタンスや認識についても抽出する必要があります。

また、売上・作業スピード・業務クオリティなど企業によって重要視する部分は違うため、企業側は重要視する部分について決めてからハイパフォーマーの選定をしなければいけません。

研修や教育で浸透できる場合は取り入れてみる

行動や思考について分析して言語化ができている場合、研修や教育で浸透できるなら取り入れてみるのも方法として挙げられます。

注意点としては研修や教育で取り入れたからといって短期的に成果が出るものではなく、中長期的な目線で育成する意識を持つのが大切です。

研修後のフォローも丁寧に継続的におこなえば徐々に定着するため、さまざまな方法でのフィードバックが必要になります。

育成に関しては偶発的に取り組んでも効率的に進められないので、計画を立てて取り組むことで効率的な育成が可能です。

ハイパフォーマーの育成方法を確立しましょう

ハイパフォーマーは企業全体の業績向上に貢献するだけでなく、周囲の人材にも好影響を与える貴重な存在といえます。

近年では労働力不足と人材の有効活用を両立させられる人材として、多くの企業でハイパフォーマーの確保が重要です。

確保するための方法としては自社で育成する方法と外部からスカウトする方法が挙げられ、安定した営業を続けるためにも育成方法については確立しなければいけません。

それぞれの企業は特徴・行動特性について把握して、自社にはどのような人材が必要になるか把握することが大切です。