ESI（現スキルナビ）導入によって、スキルの明確化を実現
「一人ひとりの効果的なスキルアップが可能に」

iCDをベースに、一人ひとりのスキルを明確化

-Enterprise Skills Inventory（現スキルナビ）導入以前に感じていた課題について、お聞かせください。

久保様：弊社は、親会社であるアルプスアルパインの業務システム構築・運用のノウハウを活かして、外部向けにもサービスを提供しています。外販比率をさらに高めるため、赤字プロジェクトを撲滅するにはどうするかという課題が持ち上がっていました。そこで、品質保証部として、ISO9001をベースにした品質マネジメントシステム（QMS）の構築に着手しました。

QMSでは、業務担当者のスキルを明確にし、スキル不足に対しては計画的に教育を行い、PDCAを回していくことが推奨されています。当初弊社では、プロジェクトを管理する上長は、課員のスキルを把握しているものの、会社として統一的な基準があるわけではありませんでした。そのため、急きょ人員が必要だというような事態が発生し、上長以外の人間がプロジェクトメンバーをアサインする必要がある場合、スキルのミスマッチが起きてしまったこともありました。そこでまず、誰が見ても分かるよう、『スキルを明確化』することを決めました。

『スキルの明確化』にあたっては、何の指標をベースにするべきか議論しました。社内でオリジナルの指標を作成することも検討しましたが、これが難航。

全ての業務に精通している人材がいなかったので、まずは、業務ごとに担当を割り振りしてみました。すると、成熟度が高い担当者は細かくスキルを定義できたのですが、まだ経験の少ない担当者は粒度が荒くなるなど、ムラが出てしまい、全体を一定の粒度で定義することができなかったのです。

そこで、一般的な指標で整理されたスキルマップはないかと考えた時に、『i コンピテンシ ディクショナリ（通称iCD）』が候補に挙がりました。

＊iCDとは-企業においてITを利活用するビジネスに求められる業務（タスク）と、それを支えるIT人材の能力や素養（スキル）を「タスクディクショナリ」、「スキルディクショナリ」として体系化したもので、企業は経営戦略などの目的に応じた人材育成に利用することができる

iCDをベースにしようと決めたからといって、すんなり進んだわけでもありませんでした。というのも、iCDは項目が非常に多く、これらの項目を、社内のマクロやエクセルで管理していくことはかなり大変。中長期的に、大量のデータを蓄積し、PDCAを回していくにあたり、何か有効なシステムはないかと探した末に、ESI（現スキルナビ）に辿り着きました。

スキルの明確化だけでなく、その後のPDCAを回すにはESI（現スキルナビ）が最適だった

-ESI（現スキルナビ）導入の決め手は、なんだったのでしょうか。

久保様：導入の際には他社比較もしましたが、そもそも弊社が課題に感じていた『スキルの明確化』をきめ細かくできることが魅力でした。

それに、ESI（現スキルナビ）を開発・販売しているワン・オー・ワン社は、タレントマネジメントシステムを納めるというだけでなく、人材育成の仕組みをつくるコンサルティングの知識も持っていらっしゃる。『スキルの明確化』の後、そのデータを蓄積し、PDCAを回していくことを考えた時に、ワン・オー・ワン社の知見を持ってサポートいただけることは大きなメリットだと感じました。

-具体的な導入内容について、お聞かせください。

東様：人材育成のPDCAサイクルを回していくために、『目標管理機能』をメインで活用しています。目標管理という言葉から連想するような、人事考課とは別物で、一人ひとりのスキルを明確化した上で、足りないスキルを身につけようという趣旨です。具体的には、各課で設定したロールモデルとするスキルマップと自身のスキルマップとの差分が、グラフ表示されます。そこで、何のスキルを伸ばしていくのかといった目標を設定し、研修を受講したりOJTを通じて強化したりしていくイメージです。

足りないスキルが明確になり、スキルアップ施策を適切に選択できるように

-ESI（現スキルナビ）導入後、見えてきた変化や得た手応えがあれば、具体的なエピソードを交えてお聞かせください。

東様：「自分に足りないスキルが、はっきりわかって良かった」という声は、社員アンケートで多く寄せられました。また、足りないスキルを埋めていく手段として、効果的に研修を受講できるなど、具体的なスキルアップにつながるアクションに対する満足度も高いようです。

今回の導入の目的でもある、外販比率を上げていくということに関しては、まだまだこれからですが、外販比率を上げるにあたっての課題は見えてきました。管理部門が提供する研修はヒューマンスキルで、現場の各課がスキルアップしようとするのはテクニカルスキルですが、その間にあるスキルが必要なのではということです。

間にあるスキルというのは、ITサービスを提供するにあたって普遍的なもの・共通するもののことです。つまり、IT業界全般の知識があるかどうか、ここの部分をどう教育していくのか。

お客様とのコミュニケーションはもちろん、他の会社と協力関係を結んでいくにしても、業界全体のことを理解して共通言語を話せなければ、スタートラインにも立てなくなる。この課題が見えてきたことも、ESI（現スキルナビ）導入の大きな収穫です。

ネクストステップは、『共通キャリアモデルの設定』や『目指すべき人材像の設定』

-取り組みたいことや目指したい姿など、今後の展望をお聞かせください。

久保様：課ごとに、ロールモデルのようなスキルマップは設定していますが、あくまでも個別最適化されている状態。事業部共通の全体最適化した人材像を設定できればと考えています。また、現場からのボトムアップ形式でロールモデルとなるような人材像を設定するだけでなく、会社の経営戦略から落とし込んだ、目指すべき人材像や必要なスキルセットを設定していければと思います。

アクションするほどに課題も見えてきますが、これは、スキルを見える化し、不足しているスキル開発の研修を受けるなどして、PDCAサイクルを回し始めたからこその効果でもあると思っています。現場のメンバーはもちろん運用する私たちも、問題意識を持ってステップアップしていければと思います。