1on1ミーティングがうまくいかないとやり方や自分のスキルを疑ってしまいますよね。部下との雑談で終わってしまう、具体的にどんなことを話せばいいか分からない等の悩みを抱えている人は意外といるものです。

そんな悩みを抱えているみなさんに、この記事では目的と必要スキル5つをご紹介します。

この記事を読むことで1on1ミーティングの必要なスキルを理解し、
今までの疑問を解消した1on1ミーティングにチャレンジできるでしょう。

1on1ミーティングとは？

1on1ミーティングは、上司・部下が1対1で行う面談のことです。

信頼関係構築と部下の育成を目的としています。1on1ミーティングの主役は部下で、上司は部下が話す内容の聞き手にまわり相談役に徹します。具体的な内容は、部下の業務内容で困っていることの相談や社内の人間関係や業務量の精神的サポート、さらに必要であればプライベートの相談にまで乗ることもあります。

有名な事例として、ヤフー株式会社が挙げられます。「ヤフーの１ｏｎ１―――部下を成長させるコミュニケーションの技法」という書籍の中で紹介されている内容を参照すると、ヤフー株式会社では社員が毎週1回、原則30分を部下とのコミュニケーションにあてられています。

部下との信頼関係構築と成長に課題を感じている企業は実施をおすすめします。

1on1の目的

1on1ミーティングの具体的な目的を知ってから実施したほうが、より理解が深まり実施しやすくなります。

ここでは、1on1ミーティングの目的について3つをピックアップして紹介します。業務支援をはじめとした3つの目的を知ることで実践する際に意味付けができ、取り組みやすくなるでしょう。

業務支援

ここでいう業務支援とは、部下の仕事での困りごとを把握することで、上司が解決に対しての助言をすることです。部下が自分の経験やスキルでは解決できない問題を抱えている場合、上司が解決の糸口を見つけることで停滞している業務がスムーズに進むことがあります。

例としては、既存クライアントへの提案で悩んでいる箇所を1on1ミーティングで相談し、上司が解決する方法のアドバイスをすることでクライアントへの提案に活かすことができる、などがあります。

1on1ミーティングの1つの目的として業務支援をすることで、部下の停滞している業務がスムーズに進み、問題を解決できるでしょう。

内省支援

内省支援とは、部下に業務を客観的に評価させる支援のことです。

ビジネスシーンでは「リフレクション」とも呼ばれることもあります。部下が自分の経験した業務を客観的に良い面も悪い面も含めて評価することで、自分の思考や価値観に気づくことを目的としています。自分で気づくことで主体性も身につき、他の業務にも生かせます。

具体的には、部下の実務に対して自分自身の取り組み方の姿勢の評価、問題点の改善を考え、面談の中で話します。上司は部下が主体的に考えるようなサポートをします。

内省支援をすることで、部下が自分で客観的に業務の振り返ることができ、主体性も身につきます。

精神支援

精神支援は、部下の精神的な負担を減らす支援のことです。精神的負担とは、業務内容での不安や職場の人間関係の不安、プライベートでの心配事も含まれます。厚生労働省の「令和２年雇用動向調査結果の概要」によると、離職理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」と答える25～29歳男性は15.2％です。部下の職場での人間関係の悩みを解消することで、離職率低下にもつながります。

具体的精神支援とは、部下の業務をするうえで負担と感じている不安な感情を取り除く作業です。仕事での人間関係に対して助言をすることで部下が1人で悩むことがなくなります。

精神的に負担となっていることを軽減することで、上司と部下の強固な関係づくりが可能です。

1on1に必要なスキル

うまく実施するにはどんなスキルが必要なのか疑問に思われている方も多いでしょう。
既に実施する中で、不安がある場合は上司が持っているスキルを生かしきれていない可能性もあります。

ここからは、必要なスキルを5つに分けて紹介します。1on1ミーティングに必要な傾聴力をはじめとしたスキルを確認することで、今まで実践した内容の反省もできます。

必要なスキルを把握することで、よりよい1on1ミーティングの実施に向けて準備ができるでしょう。

傾聴力

ここでいう傾聴力とは、部下がどんなことを話しているか理解する力のことです。1on1ミーティングは部下が主体となるミーティングです。傾聴力を見せることで、「上司が自分の話を聞いてくれている」という安心感が生まれます。

具体的な方法としては、相手の仕草、姿勢や表情を合わせていくミラーリングやマッチングという話のスピードを合わせていく方法を使用するとより傾聴力がアップします。

傾聴力を生かして、部下が何を話しているか理解することで信頼関係を築いていけるでしょう。

質問力

部下の考えや本音を引き出す質問力も重要スキルです。部下にただ話してもらうだけではなく、本音を引き出す質問や課題を深掘りできる質問をすることでより深いミーティングが展開できます。

具体的な方法としてはオープンクエスチョン・クローズドクエスチョンの適度な使い分けがあります。オープンクエスチョンとは、「今仕事で困っていることはどんなことですか？」のようなさまざまな回答が出る質問。対して、クローズドクエスチョンは「今困っていることは〇〇という顧客のことですか？」のようなイエス又はノーで答えられる質問のことです。2つの質問方法を適度に使うことで、部下の本音を引き出し、より良いミーティングができるでしょう。

承認力

承認力とは他者を認める能力のことです。1on1ミーティングでは、部下は自分の話したことが肯定されたり、認めたられたりする経験があれば話しやすくなるでしょう。

具体的に実務の中で成果が出たことや成長に繋がっていると思ったことがあれば、声に出して賞賛することで、部下は自分のことを評価されていると感じるでしょう。

承認力を生かし、部下を肯定することでよりよい関係づくりができます。

コーチング力

コーチング力とは現状とゴールの差を埋めることへの働きかけを行うことです。1on1ミーティングでは、上司は部下の現状の理解と課題解決におけるゴールをミーティングの中で見つけ、導く役割があります。その際に、上司が答えを言うのではなく、ヒントを出して導く役割ということを忘れないようにしましょう。主体性を身につけるため、答えを見つけるのは部下です。

コーチング力があることで、部下が具体的に課題を自分で導く手助けができるでしょう。

フィードバック力

フィードバック力とは上司が部下に対して、気になったことを指摘・助言することです。1on1ミーティングの目的の中で、内省支援が一つの目的だと説明しましたが、上司の指摘・助言で部下はより具体的に自分の考えや価値観を理解します。指摘・助言の内容は悪い点だけではなく、良い点も対象です。承認力を生かすためにも積極的に良い指摘・助言をしていきましょう。

指摘・助言の具体的な方法としては、ポジティブな指摘の後にネガティブな助言を挟むサンドイッチ型と呼ばれるものや自分で主体的に次のアクションを考えさせるペンドルトン型があります。

フィードバック力を活かし、より部下が自分の考えや価値観に気づけるでしょう。

まとめ

ここまでで3つの目的と必要スキルを5つ紹介しました。1on1ミーティングは、信頼関係構築と部下の育成に関わる重要な手段です。今回紹介した傾聴力をはじめとした5つのスキルは面談を行う上での大切なスキル。うまくいかないと悩まれている方は、業務支援をはじめとした3つの目的を理解し、必要なスキルを生かした1on1ミーティングを実行してみましょう。