36協定を分かりやすく解説。基礎知識や残業時間の上限について
36（サブロク）協定とは、労働者の労働時間に関するき取り決めです。労働基準法に基づき定められており、従業員の労働環境を整える上でも重要なもので、正しい手続きを行わないと企業は罰則を科される恐れもあります。
本記事では36協定について分かりやすく解説し、基本的な知識や残業時間に関する取り決めなどについてもご紹介していきます。
36協定（サブロク協定）とは？
36協定（サブロクきょうてい）とは、法定労働時間（1日8時間、1週間で40時間）を超えた労働を命じる場合に必要な合意です。この名称は、労働基準法の36条に基づいて付けられています。
労働時間、休日、賃金、労働条件などの項目を取り決めることができ、労働者と企業の関係をより良いものとし、労働条件の改善を促進することを目的としています。労働者団体と企業が合意のもとで締結し、労働者の権益向上や生産性の向上に貢献することが期待されています。
36協定は、労働組合が労働者の過半数を代表して企業と書面で締結する場合や、労働者の過半数を代表者として企業と書面で締結する場合など、定められた条件で成立します。企業は所轄の労働基準局監督署長に対して届け出を行うことが義務付けられています。
ただし、2018年6月の改正労働基準法では、36協定を締結した後に所轄の労働基準監督署への届け出を怠ると、法定労働時間を超えた場合に労働基準法違反として罰則が科される可能性があるため、注意が必要です。労働環境を適切に整備し、法令順守を徹底することが重要です。
36協定の届出が必要なケース
36協定の届出が必要なケースは、具体的に定められています。該当する条件について、確認しておきましょう。
従業員が法定労働時間を超えて残業する場合
1日8時間や週40時間を超える場合は、必ず労働時間の届出を行いましょう。ただし、企業ごとに異なる労働契約や就業規則で定められた時間である所定労働時間を考慮する必要があります。
例えば、1日8時間と定めた場合なら、1時間の残業をしても労働時間の合計は8時間になり、法定労働時間を超えることはありません。
そのため、届出が必要かどうかを判断する際には、所定労働時間を念頭に置いてください。もし超える可能性がある場合は、労働時間の届出手続きをきちんと行いましょう。
労働時間の届出は、労働基準法に基づく重要な義務です。適切な労働時間管理と届出手続きを遵守することで、労働者の健康と安全を守り、労働環境の改善にも寄与します。労働者と企業は、労働時間の制約を順守し、健全な労働条件を確保するために協力して取り組むことが大切です。
従業員が法定休日に業務をする場合
法定休日とは、法律で定められている、従業員に与えなくてはいけない休日のことです。1週間に最低1回、または4週間で4回以上の休日を与えなくてはなりません。
休日に出勤した場合、先ほどの法定労働時間を超えていないか、法定休日の要件を満たしているか、どちらも確認する必要があります。
36協定が除外適用となるケース
36協定が除外適用となるケースは、18歳未満の労働者に対して36協定や変形労働時間制が原則的に適用されない場合を指します。これには以下のような理由があります。
18歳未満
18歳未満の労働者に対しては、労働基準法第60条第1項および第61条第1項の規定により、次の労働を禁止しています。つまり、本人の希望があっても、以下の条件に該当する労働には従事させることができません。
・法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働
・22時から翌日5時の時間帯の労働（深夜労働）
・休日労働
以上のような制限があるため、18歳未満の労働者に対しては36協定が除外適用となります。この規定を守り、適切な労働環境を提供することが重要です。
育児・介護をしている
育児介護休業法では、特定の条件下にある育児・介護をしている人からの申告があった場合、月24時間、年間150時間を超える残業ならびに深夜労働（22時〜翌日5時）を禁じています。
さらに、下記の条件に合致する期間を過ぎると、適用外となります。
・小学校就学の始期（6歳になる日を含む年度の3月31日まで）の子供を育てている場合。
・要介護状態にある対象家族（配偶者、子、父母、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護している場合。
育児介護休業法の規定を遵守し、労働者の権利と労働環境を適切に保護することが重要です。
妊産婦
妊娠中の女性または出産後1年未満の女性従業員からの要求に対しては、労働基準法第64条の3および第66条により、法定労働時間を超える残業や深夜労働、休日労働を行わせることはできません。
妊産婦の場合、36協定以外にも様々な請求が可能です。これには危険有害業務の制限や産前・産後休業の取得などが含まれます。該当する方は、これらの権利や制度を事前に確認しておくことをおすすめします。
妊娠や出産は労働者にとって重要なライフイベントであり、労働環境を適切に配慮することは非常に重要です。労働者の健康と安全を守りながら、適切な労働条件を提供するために、労働法の規定に従って適切な措置を講じるべきです。
管理監督者
36協定の適用範囲は、一般従業員（正社員、契約社員、パート、アルバイトなど）であり、管理監督者は除外されています。
従って、労働基準法第41条第2項に規定される「監督もしくは管理の地位にあるもの」は、36協定の適用外となることに留意してください。
ただし、課長や部長、チーフなどの役職に就いている管理職であっても、管理監督者に該当しない場合があるため、該当条件を確認することが重要です。
なお、管理監督者には36協定の締結が義務付けられていません。したがって、時間外労働や休日労働には制限や上限が存在しませんが、深夜労働については割増賃金の適用がありますので、注意が必要です。
特に、管理監督者が妊産婦である場合には以下のような対応があります。行政の通達によれば
・36協定の対象外であるため、時間外労働や休日労働には制限がありません。
・ただし、管理監督者も深夜労働の制限を請求することが可能です。
上記のように、監理監察官の状況に応じて異なる対応が必要となるため、注意が必要です。
一部業種・職種に就いている
労働基準法が改正され、大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日から36協定が施行されましたが、以下の業種や職種に従事している場合は対象外となります。 これは、改正に対応するには時間がかかるためであり、2024年3月31日までの猶予期間が設けられています。
ただし、猶予期間中でも労働者の権利保護は重要視され、適切な労働条件を確保するための措置が求められます。改正法の普及啓発や労使双方の協力により、円滑な移行を図ることが目指されています。
- 建設業
建設業とは、建築物や土木工事などの建設、修繕、解体などを専門に行う業界や産業のことを指し、住宅や商業施設、道路や橋梁、ダムや港湾など、社会基盤や生活環境の整備に欠かせない役割を果たしています。
36協定の対象外となっていますが、これまで該当していなかった災害の復旧や復興以外の建設業についても、2024年4月1日以降は協定が適用されないこととなっています。
- 運送業
トラック、バス、タクシー、船舶、航空機などの輸送手段を利用して、貨物や乗客を運ぶ業種が運送業です。運送業は法律や規制に基づいて運営され、安全性や環境への配慮が求められる重要な業界でもあります。
2024年4月1日以降、特別な条件付きで36協定に合意していても、年間における時間外労働に制限が設けられています。960時間が労働時間の最大上限となるため、注意が必要です。
- 医師
医師は、36協定における上限の規制からには該当しません。ただし、医療従事者の中には、以下の一部の職種は36協定の適用を受ける可能性があるため、注意が必要です。2024年4月1日以降については、具体的な規定がまだ確定しておらず、省令によって定められる予定です。
【36協定の適用を受ける可能性のある職種】
- 看護師
- 歯科衛生士
- 薬剤師
- 医療事務員
・鹿児島県や沖縄県の砂糖製造業
鹿児島県や沖縄県に所在する甘しゃ糖工場の砂糖製造業は、季節によって業務量が大きく異なります。そういった背景から適用範囲外とされていましたが、2024年4月1日以降は、厳格な上限規制が適用されることになります。
一部業務に従事している
一部業務に従事している場合も、36協定の適用外となります。研究開発業務が、これに該当します。
・研究開発業務
研究開発職の中でも、新技術、新商品、新サービスの研究開発業務を行う労働者は、36協定の適用外となります。
業務の特殊性が理由となっていますが、週40時間、月100時間の労働時間を超えた場合は、医師の指導を受けさせる義務が生じます。これを怠った場合、罰則などが科されるケースもあるため注意しましょう。
36協定で規定されている残業時間の上限
36協定においては、労働時間の上限を定めています。特に残業時間については、厳密な制限が設けられており、労働者の健康や働き方の改善が図られることとなります。詳しく確認していきましょう。
特別条項付き36協定
特別条項付きの36協定とは、繁忙期や予期しない業務対応など、特別な事情が生じた場合に適用される規定です。この協定が適用されている場合、月間45時間および年間360時間を超える残業が発生しても問題ありません。
ただし、特定の条件が設けられており、月間100時間未満、年間720時間以内に残業時間が制限されています。また、月間45時間を超える残業を行うことができるのは年間を通して6ヶ月間のみとなっています。
さらに、2～6ヶ月の期間を含めて残業時間の平均が80時間以内になるようにしなければならず、残業時間を調整する必要があります。特別な事情が生じた場合に柔軟に対応できる一方、一定の制限と条件を守ることが求められます。
働き方改革による長時間労働の是正
特別条項付き36協定を締結することで、上限を超えた残業をおこなうことが可能になるとお伝えしましたが、これを法の抜け穴としてうまく利用し、長時間労働が日常化している企業もあり問題視されていました。
この状況を改善するため、2019年4月に働き方改革関連法が施行され、特別条項付き36協定にも時間外労働の上限が設けられています。
36協定に違反した場合の罰則は？
適法な労働環境を確保するためには、36協定の遵守が重要です。36協定を締結せずに従業員を法定労働時間外や法定休日外に勤務させると、労働基準法第119条に基づいて罰則が科される可能性があります。
この違反により、使用者は最長6ヶ月の懲役または最大30万円の罰金が科される可能性があるため注意が必要です。同様の罰則は、2019年の法改正により、36協定で定められた残業時間の上限を超えた場合にも適用されることにも留意しましょう。
36協定には特別条項があり、年間の時間外労働が720時間以内であること、月間の時間外労働が休日労働を含めて計100時間未満であること、および月間の時間外労働が6ヶ月までであれば月間45時間を超えても問題ありません。
さらに、月間の時間外労働と休日労働の合計は2〜6ヶ月間で各月80時間以内に制限されています。労働時間の適切な管理には細心の注意が必要です。
従業員の勤怠管理を徹底し、残業時間が法定内か法定外かによる割増賃金の適用を適切に考慮する必要があります。これにより、労働環境の適正化と法令順守を両立させることができ、企業の信頼性向上にも寄与します。
36協定の届出方法
36協定を締結した後、届出が必要となります。提出方法についても確認しておきましょう。
書類の書き方
36協定に関連する書類は、様式によって分類されており、一般的な企業が使用する書類には7つの様式があります。通常、一般的な企業は様式第9号を使用しますが、特別条項付きの36協定を締結する場合は、様式9号の2の提出も必要です。
適切な様式を選択し、必要事項を正確に記入することで、36協定の手続きを円滑に進めることができます。企業の法令順守と労働条件の改善に向けて、正確な書類の提出が重要です。
以下の表を参考に、該当する書類に必要な情報を正確に記入しましょう。
| 様式 | 用途 |
| 様式第9号 | 一般労働者について、時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の2 | 限度時間を超えて、時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の3 | 新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の4 | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の5 | 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合 |
| 様式第9号の6 | 適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合 |
| 様式第9号の7 | 適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合 |
必要な書類は、厚生労働省のホームページからもダウンロードが可能です。
【36協定に関する書類のダウンロード先一覧】
・厚生労働省｜主要様式ダウンロードコーナー
・厚生労働省｜36協定作成支援ツール
なお、2021年4月には36協定の届出用紙の仕様が変更されました。この変更には以下の2つの主なポイントが含まれています。
まず、押印と署名の要件が廃止されました。これにより、従来の届出書に必要だった押印や署名の手続きが簡略化され、労働者や企業は届出手続きにおいて押印や署名に関する手間を省くことができるようになりました。
また、新たに協定当事者に関するチェックボックスが導入されました。これにより、届出書において労働者団体や企業側の情報を簡単に選択することができます。協定当事者に関する情報を明確に示すことで、労働基準監督署の審査や処理を円滑に行うことができます。
具体的な届出書の記載例は、厚生労働省のウェブサイトで公開されています。届出書の作成を進める際には、厚生労働省の公開情報を参照し、正確な書類作成を行うことをおすすめします。労働環境の改善や法令順守のために、正確な届出手続きを行うことが重要です。
引用：36協定届の記載例（厚生労働省）
提出先・提出方法
36協定の届出は、各都道府県の所轄労働基準監督署長が提出先です。どの労働基準監督署に提出するのか、事前に確認しておきましょう。
【労働基準監督署一覧】厚生労働省｜全国労働基準監督署の所在案内
提出方法ですが、直接労働基準監督署に持参するか、郵送、e-Gov（イーガブ）による電子申請のいずれかとなっています。
e-Govではアカウントの取得が必要となりますが、必要項目の入力を行うだけで自宅から申請が可能となるため、電子申請も検討してみましょう。
【電子申請に関するページ】e-Govホームページ
提出期限
提出期限に関して留意すべき点として、有効期限延長のケースがあります。36協定を締結する際には、適切な有効期間を設定する必要があり、一般的には1年間が推奨されています。
もし36協定の内容を有効期間終了後も継続して時間外労働や休日労働が必要な場合は、書類の提出を行いましょう。
前回締結した36協定の有効期間が終了する前に、新たな届出を行う必要があります。これにより、適切な手続きを行い、労働環境の健全化と法令遵守を確保することができます。
正確な期限管理と協定の継続手続きを遵守することで、労働関係の透明性を高め、従業員と雇用者の双方にとって公正な労働条件を実現することが重要です。
36協定を違反しないために企業ができること
36協定について詳しく解説していきました。36協定において考えた際、長時間労働の社会的問題や法令遵守の重要性があげられるでしょう。
労働時間の正確な把握は、組織運営や労働者の満足度向上に寄与し、労働環境改善は企業の発展や競争力強化につながります。従業員の健康と働きやすさを考慮した働き方実現は、生産性向上や人材戦略にも重要と言えるでしょう。
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