新しい人事評価制度の一つとして、「360度評価」が注目を集めています。しかし、「導入したいけど失敗するのではないか」「失敗するとどうなるのか？ 」と不安を抱く人事担当者が少なくありません。

実は360度評価は十分に準備してから導入しないと、失敗するリスクが大きくなるので注意しましょう。実際に失敗を経験した会社の事例から、失敗しないためのポイントを紹介します。

360度評価が失敗したときにおこること

2つの事態が懸念されます。

健全な社内コミュニケーションが取れなくなる

360度評価は上司や部下、同僚のくくりがなくなり、お互いに日常の行動を評価しフィードバックし合う制度です。そのため、360度評価の導入が失敗すると、従業員は常日頃から「良い評価をしてもらおう」という意図を持って行動するようになり、健全な社内コミュニケーションが取れなくなります。

従業員の多くは良い評価を得て役職につくことや、基本給やボーナスの支給額アップを目指しています。こうした気持ちから、本来堂々と指示を出すべき上司であっても部下の顔色をうかがって、「指導したいけど部下から悪い評価をつけられては困る。余計な発言は控えておこう」と思いやすくなります。

同僚同士でも、「彼に悪い評価を付けたら悪い評価で返されるかもしれない。無難に褒めておこう」という思考が働くかもしれません。

「余計なことはしない」という考え方を持つと、積極性や生産性の低下を招きます。360度評価が給与査定に関わる制度ではないこと、導入目的を伝えることが大切です。多面的かつ公平に従業員一人を評価できるはずの360度評価で、率直なフィードバックが得られなければ導入は失敗に終わるでしょう。

従業員のモチベーション低下

360度評価では評価をする側がフリーコメントを残して、評価される側に伝えます。このコメントの内容や表現によっては、評価される側の従業員のモチベーションを低下させる可能性があります。

たとえば、「報告するタイミングがもっと多いと、より安心して仕事を任せられると思う」ということを言いたい時に、「報告がないので信用できない。報告できないのは社会人失格です」と伝えたら、受け手はどう感じるでしょうか。

フリーコメントは同僚同士や上司から部下へのコメントで特に歯に衣着せぬ物言いになりやすく、必要以上に厳しい評価を受け取った従業員はショックを受けるでしょう。コメントは相手のモチベーションアップにつながるような書き方を意識し、否定ばかりにならないようにしましょう。

360度評価を導入する前に、書き方や表現のルールを定めて周知しておくことが重要です。

360度評価の失敗事例４選

4つの失敗事例を紹介します。

費用対効果が出せない

「期待していたより成果が出ず、費用対効果がない」と感じて導入をストップしてしまう企業があります。確かに、360度評価の成果は短期間で得られるものではありません。

しかし、効果がすぐに出ないことを前提として、1年以上の長いスパンで計画して評価を続けていかなければ成果は上がりません。費用対効果が出せないことは、導入する段階で会社のトップや人事部の責任者などに伝えておきましょう。

導入意図を現場に説明していない

従来の評価制度を急に変更することは社内の混乱を招くため、「なぜ360度評価を導入するのか」「評価制度の変更によってどんな効果を期待するのか」を社内に説明しましょう。「何のためになぜ360度評価を行うのか」を説明しなければ、不適切なコメントが増え従業員のモチベーション低下を招いてしまいます。

フリーコメントは従業員の今後の成長につながる内容であることが望ましいので、批判や悪口にならないようにしましょう。悪い例としては、「いつも遅刻ばかりして迷惑。会社の空気を悪くしている」などは批判的です。

不適切なコメントがないように、意図を明示した上で360度評価を導入することが大切です。

「業績評価」「人事考課」に組み込んでしまう

360度評価と従来の業績評価や人事考課を混同してしまうと、導入に失敗する可能性があります。360度評価の結果によって給与やキャリアに関わる人事決定がされるとなると、従業員は自分をより良い評価を得るために、改善点を指摘することなく良い評価を付け合うからです。人間関係が悪いからとわざと悪い評価をつける人もいるでしょう。

360度評価は、給与などに関わらない評価制度として活用し、従業員一人ひとりの成長とスキル習得を目的として運用することが重要です。

現場に丸投げしてアフターフォローがない

360度評価を導入するからといって、フォーマットや注意事項を渡すだけでは、導入の効果を最大限に活かしきれずに終わってしまいます。時間と労力のムダになりかねないため、アフターフォローをしっかり行うように徹底しましょう。

アフターフォローとして、360度評価のフィードバック後に振り返り面談を設けて従業員の今後の展望や所感を聞く場を設けたり、相談窓口を設置して課題解決に尽力できる環境を作ったりすることをおすすめします。

360度評価のメリットとデメリット

メリットとデメリットを紹介します。

360度評価のメリット

360度評価は、従来の上司から部下を評価する一方通行な評価制度ではなく、部下から上司、同僚同士など双方向から評価できる制度です。そのため、多角的な視点で従業員一人ひとりの行動や考え方を把握できます。

360度評価を導入するメリットは以下の3つです。

• 強みや弱みに気づくことができる

従業員自身でも気づいていなかった強みや、改善すべき弱みなどを知る機会になります。強みをより伸ばし、弱みを克服するように行動すれば、さらなる成長が見込めるでしょう。

• 会社の価値観を共有できる

評価基準の根幹にあるのは会社の経営理念やバリューです。会社が何に価値を置くかが反映された評価基準を全社に共有することで、会社が持っている価値観が従業員全員に伝わりやすくなるでしょう。

また、その価値観に沿った行動を取るようになるので、会社の一体感が増すというメリットがあります。

• 社内コミュニケーションが活性化する

360度評価を通じて相手が自分のことをどう思っているのかを一度知ると、お互いが日常的に考えや思いを伝えやすい雰囲気が生まれます。課題点を伝えてくれた人に対して、改善方法を相談するきっかけにもなり得るため、社内コミュニケーションが活性化し、円滑に仕事を進められるようになるでしょう。

360度評価のデメリット

360度評価はポイントを押さえないと失敗に終わってしまい、デメリットの方が大きくなる可能性があります。

デメリットは以下の2つがあります。

• 社内の人間関係が悪化するリスクがある

360度評価は自分の意見や思いを上司や同僚、部下に対して率直に伝えられる貴重な機会ですが、率直に伝わるのは良いことばかりではありません。日頃の不平や不満が不適切な言葉や表現で伝わる可能性があります。

社内の人間関係が悪くなる事態は避け、事前に対策しておくことが重要です。まずは、導入の目的やコメント内容の注意点などを定めて周知する必要があります。

• 「やって終わり」になって効果が得られない場合がある

効果を実感するまでは1年以上の長い時間が必要です。効果を最大限にするためには、評価を行った後のアフターフォローが重要です。評価を受けた従業員が自身の行動を見直して、レベルアップを目指して行動できるような後押しをする必要があるのです。

時間と手間がかかる評価制度なので、短期的に効果が出ないと継続中止とする企業もありますが、中長期的な視点で継続しましょう。

360度評価を失敗させないための対策

3つの対策を紹介します。

短期間での成果を求めない・周知する

360度評価を導入後、「すぐに成果を得ることはできない」と社内で認識を共有しましょう。経営陣や人事担当はもちろん、現場で実際に評価を行う人たちにも伝え、成果が出るまでは時間がかかるものだと知ってもらうことが大切です。

認識が共有できていないと、「意味がない」と不満の声が上がるかもしれません。それでは真面目に評価に取り組めなくなるので、全社に通知することを心がけると良いでしょう。

人材育成のために必要と周りの理解を得る

新しい評価制度を導入して運用するまでは、時間や人手など、少なからずコストがかかります。経営陣からは「効果がないものに経費を使っている」と見られる場合もあるでしょう。

360度評価の効果を確実に得るためには、事前の準備と長期スパンでの計画が重要です。長い目で見れば会社の成長につながるということを、周囲にしっかり理解してもらいましょう。焦らず着実に導入を進めれば、失敗するリスクは少なくなるはずです。

評価基準を複数持たないようにする

評価基準を複数持たないようにすることで、失敗を防ぐことができます。360度評価の結果は、従業員一人ひとりの給与や役職に影響を与えないようにしましょう。

また、それを社内に周知して忖度がないようにしておくことも大切です。あくまでも目的は人材育成であると知ってもらいましょう。

360度評価導入を失敗させないためのポイント

失敗しないためのポイントは5つです。

アフターフォローをしっかりと行う

ポイントの一つは、360度評価を実施したあとに、振り返り面談を行って従業員一人ひとりが考えを整理したり、コメントの内容を理解する時間を作るなど、アフターフォローをしっかりと行うことです。

評価をして終わりにするのではなく、評価を受けて従業員がそのあとどう行動するか、何を意識して仕事に向き合うかを言語化してもらうと効果的です。

適宜面談を挟む

もしも部下が仕事への不安や疑問を抱えているようなら、その都度面談を実施して、不安や疑問の解消に努めましょう。

360度評価を決められた周期で行うと、「とりあえずやっておけば良い」と形骸化しやすく効果が得にくくなります。

スケジュール管理をする

360度評価の導入においては、導入までのプロセスと導入後の運用について、スケジュールを明確にして臨む必要があります。スケジュールがあいまいになると、周知事項が徹底されなかったり、重要な工程を飛ばして360度評価の効果を得られなかったりします。

導入にあたっては、360度評価がどういう制度なのか、何が目的なのか、評価項目など、制度の概要を社内に説明しましょう。全体スケジュールも含め、従業員が具体的に評価する流れを把握することが大切なので、質問を受け付けられるようにしておくことをおすすめします。

実際に従業員同士で評価した後は、評価内容を確認して従業員一人ひとりが改善方法などを考える日を設定してください。その後、上司などの担当者と面談する日を決めると良いでしょう。

面談では、具体的にどんな改善方法が良いか、今後の目標などを明確にして、従業員が課題解決のためにできるアクションを決めます。さらにその後、設定したアクションを実行できたかどうかを振り返る日を設定しましょう。

ガイドラインをしっかり作成・周知する

社内の共通認識となるガイドラインを必ず作成し、社内に周知することも、失敗しないための重要なポイントです。ガイドラインがなければ「主観で評価しても良いのか」「何が基準かわからない」と社内が混乱する可能性があります。

評価の方法や、評価項目、評価する対象期間などの基本的な内容はもちろん、コメントは批判にならないようにする、改善点の伝え方は今後につながるようにする、などの注意点も明記しましょう。

設問数を増やしすぎない

360度評価は効果を感じるまで長い時間を要します。そのため、現場からすると時間と労力ばかり消費しているように感じられるため、できる限り現場に負担をかけずに継続することが重要です。

設問数を増やしすぎないようにすると、現場の負担が軽減し、評価にかかる時間も短くなります。目安として1人の評価が15分以内に終わるような設問数と内容が好ましいでしょう。

フリーコメントは自由度が高い分、時間がかかりやすい部分です。フリーコメントで回答する設問は多くても2問程度に抑えると、評価する側の負担を軽くできます。

360度評価はポイントを押さえて十分に準備をしましょう

360度評価は重要なポイントを押さえて実施すれば、従業員のモチベーションアップや才能発掘が期待できる人事評価制度です。しかし、運用の仕方によっては失敗に終わるリスクがあるので注意しましょう。

360度評価で失敗しないためには、社内に導入意図や運用方法をしっかり周知して理解してもらうことが大切です。また、アフターフォローを実施したりガイドラインを作成したりして360度評価の導入目的を見失わず、「やって終わり」にならないようにしましょう。

ポイントを押さえたらメリットの大きな360度評価。従業員のモチベーションアップや社内コミュニケーションの活性化をさせたい場合は、導入をおすすめします。