会社ではさまざまな人間が働いていますが、ハラスメントやコンプライアンス違反などで降格になる人もいるでしょう。

しかし、降格する際には役職が下がってしまうことから、給料や賞与も減少するので客観的に見て降格するだけの理由を提示する必要があります。

人事担当者が降格人事で考慮すべき要素と透明性の重要性について解説するので、人事担当者の方は参考にしてみてください。

降格人事とは？

降格人事とはその言葉の通り従業員の役職を下げることを指します。

降格人事は基本的には従業員の地位や役職を落とす行為であるため、明らかに降格されるだけの理由について説明できるようにすることが大切です。

人事権はそれぞれの会社が大きな裁量を持っていますが、合理性や正当性を欠いていると無効と判断される可能性もあります。

実際に降格人事をする際には何度も部署などで話し合いをされるケースも多いため、慎重に確認して進めなければいけません。

降格人事の定義

降格人事の定義ですが具合的な基準について法律では定められていないので、どのような状況でおこなうかは企業に任せられています。

ここで大切なのは客観的に見て降格人事に該当するだけの、法律違反・ハラスメント・コンプライアンス違反を起こしているかです。

他社でどのような状況で対応したかなどを参考にして、人事権の裁量を越えて権利濫用と判断されないようにしましょう。

降格人事の種類

降格人事の種類としては懲戒処分と人事異動の2種類が存在しています。

どちらが適用されるかについてはその時の状況によって異なりますが、人事異動に伴う降格人事も案外おこなわれているケースは少なくありません。

人にはそれぞれ適材適所がある点は把握するのに加えて、組織上の必要性や経営上の判断なども視野に入れて総合的に考えるのが大切です。

どんなときに降格人事を行う？

どんなときに降格人事をおこなうかについてですが、基本的には懲戒処分と人事権行使のタイミングが多いといえます。

懲戒処分は従業員がなにか問題を起こしたことが原因である一方、人事権行使は一人ひとりの能力や経営上の必要性によっておこなうケースが多いです。

それぞれの内容について解説するので、参考にしてみてください。

懲戒処分による降格人事

懲戒処分による降格人事は勤務態度が悪かったり、業務違反を起こしたりした際に対象になります。

業務違反としては就業規則に反する行動が対象となっていて、近年ではハラスメントやコンプライアンス違反も対象になるケースが多いです。

普通に仕事でミスをしても懲戒処分になることは少ないため、企業側は就業規則などに懲戒処分の対象となる行為については記載しておきましょう。

業務違反の内容にもよりますが、いきなり降格処分するのではなく、基本的に最初は口頭注意や戒告などをおこなわなければいけません。

人事権行使としての降格人事

人事権行使としての降格人事も企業内ではおこなわれており、本人が家庭の事情で降格を申し出ることもあります。

注意点としては人事権行使による降格人事は従業員本人との合意が必要なため、事前に話し合いをして就業規則に則ってある点を説明しましょう。

他にも業務を任せているけれど経験不足や業務を満足に達成できていないケースで、地位や職務を遂行できないと判断される際も対象です。

しかし、経験不足や業務を満足に達成できていないかは、客観的な根拠が必要になります。

違法になるケースも？これまでに争われた判例

降格人事については客観的に見て納得できる理由や状況が求められるため、過去には不服として裁判で争われた例もあります。

今回は以下の3つの判例について解説するので、降格人の際には参考にしてみてください。

• 【無効】バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件
• 【無効】アーク証券事件
• 【有効】日本プラントメンテナンス協会事件

【無効】バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件

バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件は課長経験者が受付業務に配転させた件が、労働者を意図的に退職に追い込むための人事裁量権を逸脱した行為と認められました。

銀行の経営状態が赤字になっていて黒字転換を目指して新経営方針を採用して、新経営方針に協力的な従業員は昇格させて、非協力的な従業員は降格させた事件です。

実力主義の外資系企業で課長にまで上り詰めた人材を受け付け業務を任せるのは認められず、慰謝料100万円の支払いが命じられました。

【無効】アーク証券事件

アーク証券事件は給与の細目は毎年改定するとされていましたが、新就業規則による給与規定の新設に伴ってこれまでとは違い人事考課で昇減給するとされた事件です。

この新就業規則の影響で基本給などを減給された従業員が減額は無効であるとして、アーク証券に対して差額賃金の仮払いを求めました。

最終的な判決は労働者にとって重要な権利であるとされ、不利益を被る就業規則の変更や作成は認められないとの判断です。

改定前と同様に降格や減給に対して法的根拠はないため、労働契約上の根拠がありません。

【有効】日本プラントメンテナンス協会事件

日本プラントメンテナンス協会事件は退職者が在職中に嫌がらせや差別的扱いを受けたとして、会社に損害賠償請求をした事件です。

裁判所は使用者が従業員にどのような役職を任せるかについて、本人の特性や能力などを総合的に判断して任命できるとしました。

退職者は在職中は通信教育事業を担当する部長として勤務していましたが、事業を黒字化しようとする意欲が乏しいことから部長としての適格性に欠くと判断されます。

業務上必要な措置であったとして、嫌がらせや差別的扱いは認められませんでした。

企業が降格人事を行う際に必ず気をつけたいこと

企業が降格人事をおこなう際に必ず気をつけたいことを把握して、後から大きな問題に発展しないようにしなければいけません。

気をつけるべきポイントについては、以下の4点が挙げられます。

• 降格の要件を満たしているか確認する
• 権利の濫用になっていないか振り返る
• 対象者にその根拠・相当性を提示する
• 手続きのフローを明確にする

それぞれのポイントについて解説するので、参考にしてみてください。

降格の要件を満たしているか確認する

降格の要件について満たしているか確認するのは最も大切なポイントといえ、要件を満たしていないのに降格させるのは問題になりやすいです。

「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」これら2点を満たしているのが有効と判断されるポイントであり、従業員の行動や違反の内容について降格しても妥当かどうか確認します。

また、就業規則によって定められている懲戒処分の基準を満たしているも重要なので、就業規則の内容についても把握しておきましょう。

権利の濫用になっていないか振り返る

権利の濫用になっていないか振り返って正当性について確認して、本当に降格人事の判断が適切であったかの判断をしなければいけません。

就業規則に則って適切に降格人事をおこなったとしても、社会通念上やコンプライアンス上の問題がないかは別問題といえます。

降格人事を実行する際には企業側にもルールと法律を守ることが求められるため、ハラスメントや業務違反を隠すために権利の濫用をすると企業も罰則対象です。

対象者にその根拠・相当性を提示する

降格人事の対象者に対して根拠・相当性を提示する必要が挙げられ、どのような理由で降格するかについては納得してもらいましょう。

降格する原因が従業員の懲戒処分であっても一時的にモチベーションが下がるのは避けられないだけでなく、会社全体の秩序維持についても配慮しなければいけません。

特に人事権行使の降格人事の場合はできるだけ早く対象者に伝えて、納得できるだけの根拠・相当性を提示する意識が大切です。

手続きのフローを明確にする

降格人事には給料や賞与の減額なども発生するので、人事担当者は具体的にどうやって手続きを進めていくかのフローを明確にする必要があります。

どのような理由で降格人事の対象になったとしても、従業員本人の働く意欲・職場での立ち位置・生活などに影響するので慎重にしなければいけません。

慎重な判断と適切な手続きが求められるため、万が一対応が必要になった際にはすぐにでも手続きが進められるようにフローは明確にしておきましょう。

【従業員向け】降格人事が行われたら…対処法と相談先

会社から降格人事を言い渡された場合は焦ってしまうのが当然ですが、内容について納得できない際の対処法と相談先についても把握しておくのが大切です。

実際に自分自身が起こしてしまった問題が原因で降格人事がおこなわれるケースの一方、明らかに不当と感じるようなケースもあります。

対処法と相談先について、以下の3つのポイントが大切です。

• 理由や根拠の説明を会社に求める
• 納得できない場合は……
• 転職も視野に入れる

理由や根拠の説明を会社に求める

降格人事の対象になった際には理由や根拠の説明を会社に求めて、お互いに納得できるまで話し合いをしなければいけません。

人事担当者は理由や根拠については説明する必要があるため、自分自身で原因について悩まずに説明を求めるのが大切です。

他にも管理職から一般職に降格した際は手続きなどが面倒になるので、詳しい部分についてもわからない点は理解できるまで説明してもらいましょう。

納得できない場合は……

理由や根拠の説明を受けても納得できない場合、本当に降格理由が就業規則などに則っているかどうかについて確認するのが大切です。

明らかに不当な降格であると思った際には、会社の相談担当部署や労働組合の相談窓口に相談してください。

ただし、相談内容によっては弁護士などの専門家に依頼したほうがいいケースもあり、会社に対して不服申し立ても視野に入れているならおすすめといえます。

不服申し立てをするためには会社側が不当な降格処分をしている証明が必要なだけでなく、最終的には裁判まで発展する可能性もあるので慎重に判断してください。

転職も視野に入れる

転職も視野に入れて考えるのも方法の1つとして挙げられ、特に不当な降格人事がおこなわれた際には転職する人は多いです。

どうしても降格されると社内に居づらくなったり、モチベーションが上がらなくなったりと落ち着いて働けなくなるかもしれません。

退職時には感情的にならないようにコントロールして、失業保険や有給休暇の申請なども忘れないようにしましょう。

降格人事は慎重に検討しましょう

降格人事には懲戒処分と人事権行使の2種類がありますが、それぞれでどのような対応が必要になるかは違います。

人事担当者として対応しなければいけない場面が発生する可能性は考えられるため、就業規則に懲戒処分の対象となる行動などについては記載して把握しておきましょう。

降格人事が人事担当者の権利濫用にならないように注意して、さまざまな部署と確認しながら慎重に進めるのが大切です。