企業が長期的な成長を望むためには『人材育成』が不可欠です。しかし、どんな方法で育成を行えば良いのか具体的なことが分からないという方も多いでしょう。そこで本記事では、『人材育成』の問題から、種類と選び方まで解説します。

人材育成とは

そもそも『人材育成』とは何ぞや、というところからお話しします。

人材育成の定義

会社にとって『人材育成』とは、さまざまなリソースを有効的に活用し、人材を育てていくことです。

生産性を上げ、利益を最大化するため、人材を適材適所に配置し、社員に可能な限り大きな力を発揮してもらうことが一番の目的です。

しかし、真っ先に利益を追求するだけでは、人材の活用が進まず、会社にとって重要な人材が去ってしまうでしょう。

少子高齢化により労働力の確保が一段と厳しくなる昨今、採用した人材を、社内でいかに成長させられるかが経営戦略のカギとなっています。

現代社会における人材育成の必要性

当然の事実ですが、会社を支えるのはその会社で実際に働いている人です。ゆえに、『人材育成』は会社を強固なものにします。『人材育成』によって社員が最大限の能力を発揮できるようになれば、会社は生産性の向上や利益の拡大など更なる成長が見込めるでしょう。

人材育成による効果

従業員が、知識や技術を習得すれば、企業の成長にも貢献します。『人材育成』を通して従業員の知識やスキルの幅が広がると同時に企業が実現できることも広がり、結果的に企業も成長するでしょう。

また『人材育成』では、モチベーションの向上も期待できます。たとえば、営業担当者に「営業向け研修」を行うことで自身では気付けなかった課題を発見したり、知識やスキルを新たに習得したりすることが可能です。そして、研修前よりも自信をもって営業活動に取り組むことができ、受注率アップも期待できます。

目の前の業務をこなすことに精いっぱいな状態から、研修から得た学びを活かしながら業務を行うことで業務が進めやすくなり、モチベーションアップにもつながるのです。

人材育成の課題

ここまでで、人材の育成が大きな利点をもたらすことが分かったかと思うのですが、その一方で問題点もあります。

人材育成の風土がないことによる軽視

中途での採用を新卒よりも重視する企業や、中途採用で「人材不足」をカバーしようとする会社ほど『人材育成』を軽視する傾向にあるようです。たしかに、すぐに戦力となる人材を雇用することができれば、育成コストを抑えられる利点はありますが、育成コストの削減に注視しすぎると従業員が成長するチャンスを失うことになるので会社にとってマイナスです。

また、『人材育成』のための土壌がない会社が急に人を育てようとしても満足できる結果を得るのは難しいと言えます。『人材育成』のノウハウ不足により、育成計画を体系的に立てられず、行き当たりばったりの教育になる可能性が高いです。

人材育成の目標設定

目標の設定は非常に重要です。経営戦略の実行に必要な人物はどういった人物なのか、例えば年齢や役職、必要とされるスキルや経験などが明確でなければ『人材育成』の遂行は困難でしょう。

『人材育成』の原点を思い出して、企業がもつ目的を達成できる人物を選び、その人物が達成できる目標をきちんと設定し、『人材育成』を成功に導かなければなりません。

育成計画の充実度合い

プレイヤーとして優秀な人が、マネージャーとして優秀なわけでは決してありません。どれだけ個人で優秀な成績を残せても、指導意識や育成能力があるわけではないからです。

上司や先輩が部下を育てるときに必要なのは、育成計画を立てることでしょう。「入社何年目までにこのスキルを身につけるべき」という風に、道筋を示してあげることが大切です。

しかし、指導意識がなく、このような道筋を示す上司や先輩社員がいない場合は、社内外の研修に参加させる方がいいかもしれません。

人材育成の正当な評価

多くの企業を悩ませているのが、教育コストの効果測定です。企業経営にひもづけないと『人材育成』を強化しても意味がないと判断されてしまいます。

直接的な成果を測るのは難しいことですが、「短期的な視点だけで成果を測るのではなく、長期的視点も設ける」「売り上げや行動量などの定量だけではなく、従業員の意識やモチベーションなどの定性も測る」ことが重要です。

⇒人材育成の目標設定について詳しく知りたい方はこちら

人材育成に関する課題解決のポイント

先述した４つの課題点を乗り越えるための要点について解説します。

組織ごとの課題の明確化

育成の目的が明らかになると、次に行うべきは、目的に向かうための障害になっていることや、「人材の抱える弱点は何か」という問題の抽出です。また別の視点では、「長所をさらに生かす」といった強みをさらに強化するというような切り口で課題を分析することです。

そのためには、できるだけ現状の状態を具体的事実に落とし込んで事例をあげる、データ化するなどの方で正しく課題を把握しなければなりません。重要なのは出発点を明確にするということです。

現場の現状を把握

育成の方向性を定めるためには、業務を行う実際の場所からヒアリングを行い、その実情を経営者は把握しておかなければなりません。

というのも組織化が進んだ企業では、断片化が業務ごとに進んでおり、上司が全てを認識できていない場合が多いです。

現場の声を聞けば、「誰が（Who）どのように（How）仕事を行うのか」を把握でき、今後の『人材育成』の参考になるでしょう。

将来的なビジョンの明確化

目標を明確にして、役割別の『課題解決』に努めます。その際に「スキルマップ」を使用し、職種や年次ごとに必要なスキルを時系列でまとめます。これにより取り組むべき内容が明確になり、具体的なビジョンが見えやすくなるでしょう。

また定期的に振り返ることで、進捗を見ながら計画的に育成を進められる点も強みです。

人材育成を始める前に行うこと

実際に『人材育成』の実行に移る前に行うべきことを解説します。

人材育成が上手く進まない理由の理解

どうして『人材育成』がうまくいかないのかを理解しましょう。特に、立場によって要求される「育成方針」も異なるということを知っておかなければなりません。

経営者とミドルマネージャー、若手社員がそれぞれ違った技術を求めるのは当然で、各々のニーズや課題を整理しなければなりません。

現状把握の実施

「社内での業務が、誰に（Who）・どのように（How）行われているか」を把握し、また何を行なっているのか知る必要があるでしょう。そうして、今組織がどうやって業務に取り組むのかを認識しておかなければなりません。

また現場の人間に現状の不満や課題を聞き込み、まず解消すべきことは何かを把握しましょう。

将来の想定

変化の速い時代には、「自ら新しいビジネスを創り出していける人材」が求められています。

これからの変化の速い時代には、既存の枠組みの中で標準化したスキルをじっくり身につけていく時間はなく、あったとしてもそのスキルはいつまでも通用しない可能性があります。

また長期的な生産性を高めるために、経営者から「磨いておくと良い能力は何か」を聞くと良いでしょう。

スキルマップ作成方法

従業員の現状の能力や必要な能力を検討し、一つにまとめたもので、『人材育成』設計を考える上では、必要不可欠です。

一見簡単に作れてしまいそうですが、押さえておくべき手順やコツがあります。

必要スキルの確認

欄にスキル項目を記入するときは、はじめに評価軸となるものから洗い出し、粒度を整え体系化していきます。はじめから綺麗にまとめる必要はありませんので、ブレスト感覚で漏れなく行なってください。スキルマップに記入するものは実際の作業内容と結びついている場合が多いため、業務フローに沿って作業内容を確認してから行うのがおすすめです。

スキルごとの項目を分類

次に各々があげたスキルをグループで検討し、いつまでに習得させるかを議論します。また、種類別に分けておくと後で見やすいのでおすすめです。

人事・研修部門での完成

完璧に完成している必要はないので、、できた「スキルマップ」をいくつか修正を加えて、完成させましょう。ここで仕上げを行う際に、「管理職に必要な能力」「組織の目標に向けた能力」「将来必要となる能力」を加えていきます。

作成時の要点

要点についていくつか簡単にまとめると以下の通りです。

「管理職（係長〜部長クラス）の方には、ワークショップに多く参加してもらう」、「部門別に分けて作成する」、「スキルの詳細は具体的に記入する」、「社会・専門スキルの違いを理解する」等を意識して行いましょう。

人材育成手法の種類

最後に『人材育成』のための方法をいくつか紹介し、目的別の選び方をご紹介します。

集合研修

集合研修には「外部講師・内部講師・小規模」によるものがあり、いずれも一度に大人数での研修が受けられるので、時間的効率は高くなります。外部講師を呼ぶ際には、数十万円といったような高額な費用がかかってしまう点が弱みです。

ＯＪＴ

OJTは「On-the-Job Training」の略で、実際の業務を通じた教育訓練のことです。つまり実現場で行うトレーニングで、多くの場合で上司や先輩社員による指導になります。集合研修よりも一人ひとりに寄り添った研修が行える点が強みです。一方で、指導してもらう相手との相性によっては成長スピードに差が出てしまうというデメリットもあります。

自己啓発

「自己啓発」は、OJTと並んで用いられる人材育成の手法です。社員による自発的な学習を意味します。

企業が自己啓発を支援する方法としては、「書籍やセミナーの費用を経費で負担する」「希望者が参加できる勉強会を開催する」「eラーニングシステムを契約し、希望する講座を受講できる環境を整える」といった例が挙げられます。

スキルアップに対する社員のモチベーションを高めるため、多くの企業で導入されています。

ｅラーニング

eラーニングとは、インターネットに代表されるITを利用する学習のことです。

集合研修（講習会）が、決められた日程・場所に集まって研修を受けるのに対し、eラーニングは、インターネットを経由してパソコンで講義を受けたり、スマートフォンで問題を解いたり、時間や場所の制約を受けることなく、自分のペースで学習できます。

まとめ

『人材育成』は組織の長期的な成長には不可欠な要素です。それぞれの役割や職種に合った研修を行うことで、様々なスキルを身につけてもらい、生産性のアップを目指しましょう。