企業において「人材育成」は必須であり、うまく行えるかどうかはその計画の立て方にかかっています。緻密な計画を立てることができれば、優秀かつ自社に足りない人材をしっかりと育て上げることができ、組織全体の利益に繋がります。本記事では、計画の立て方から立てるタイミングまでご紹介しましょう。

なぜ人材育成計画が必要なのか

そもそも『人材育成計画』とは、会社が求める理想の人材に育て上げるための「必要な項目」を具体的に挙げたものです。しっかりと教育すれば、従業員の生産性が向上し、組織全体の業務効率も上がります。

生産性向上以外にも、その人の教育がどこまで進んでいるのか即座にわかるため、上司や先輩の負担が減るというメリットもあります。『人材育成計画』には今後の目標が確立されているので、指導される側にとっても「自身の進捗状況」を簡単に把握可能です。

また、少子高齢化やワークライフバランスの見直しなどにより、世の中の企業はさまざまな変化を遂げています。もし教育システムを確立すれば、どのような環境にも適応でき、変化の激しい社会において生き残れるかもしれません。さまざまな課題を解決できる能力を向上させるためには、『人材育成計画』が必要不可欠です。

経営戦略と人事育成計画

企業の経営戦略をきちんと練っておくことで、無駄のない『人材育成計画』を立てることが可能になります。社会のニーズは常に変化し続けており、定期的に戦略を見直さなければなりません。自社にとって今必要となる人材は「どんな能力やスキルを持っていて、それはどの程度の水準なのか」を定めておくと良いです。これにより、ミスマッチや育成の失敗を避けられます。

人材育成における人材育成計画書

簡単にいうと、従業員の成長を促進するために作る書類のことです。『人材育成計画』を前もって立て、計画通りに育成を行えば、社員が「会社が求める人物像」に近づきやすくなることが期待できます。

人材育成計画書の作成

計画を立てることなしに、社員に対して教育する会社は少なくないです。しかし、今多くの企業で求められる理由は何なのでしょうか。

人材育成計画の立て方

各従業員によって『人材育成計画』は異なった内容になります。従っていきなり策定をせずに、以下の５つの段階に沿って順番に立てていきましょう。

①計画の目標設定

まずは「目標設定」を行います。会社に足りないものとは何か、部下の現状をふまえた上で、目指すべき目標を決めていきましょう。

ただし大きすぎる目標を立ててしまうと、ハードルが上がり達成しにくくなるので注意が必要です。

②現状の把握

『人材育成計画』を立てるためには、まず社員の現状をしっかりと認識する必要があります。各従業員たちには「どんなスキルがあって、逆にどんなスキルが必要なのか」を可能な限り、詳細に認識できると良いです。また現場からどの程度まで理想と離れているのかについても確認しましょう。

③スキルの書き出しと整理

目標を定めて現状を把握したら、「目標達成」のために会社が従業員に求めるスキルを書き出していきます。この際に、スキルを具体的に書くことで効果が上がります。

必要なスキルがいくつか存在する時は、各スキルに優先順位をつけて、通常業務の妨げにならないように気をつけましょう。また誰がみても理解できるように分類しておきましょう。

④教育等・スキル獲得への手段

必要なスキルに優先順位を定めたら、各スキルの習得に合った方法を考えます。スキルの獲得手段には大きく分けて3つの手段があります。手段の決定には、担当者全員で話し合い、最終的に賛成案が最も多かったものを採用するケースが一般的です。

⑤添削・対話の実施

あとは最終確認として、上層部に計画のチェックを行なってもらいます。修正すべき点は指摘してもらうのはもちろん、より良い計画にするために初期のプロセスから再確認してもらうと良いでしょう。

上層部に限らず、計画について現場と直接対話を行うことでリアルな声を集められます。

⇒人材育成の目標設定について詳しく知りたい方はこちら

人材育成計画を行うタイミング

具体的にはどんなタイミングで計画を行えば良いのでしょうか。年数によって異なるので、違いを確認しておきましょう。

新入社員の場合

まずは、入社したての社員の場合について解説します。

入社時の集団研修

多人数の新入社員をまとめて教育できる「集団研修」は、ビジネスにおける初歩的なマナーや流れなどを教え込むことができる場です。社員一人ひとりに教育を施すよりも効率的に育成できるのと同時に、参加した社員同士でのコミュニケーションも捗るので、横のつながりも生まれるというメリットがあります。

ＯＪＴ

「OJT」とは、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対して、リアルな業務を通じて、知識や技術などを身に付けさせる手法のことです。経験を通じて学ぶため、より実践的なノウハウや知識を身につけることができる点が特徴です。

中堅社員の場合

入社してから時間がある程度経ち、基本的な業務に慣れてくると次のステップについて考え出す頃になります。その点を踏まえた上で見ていきましょう。

スキルアップ研修

社員が持っているスキルをより磨いてもらうことで、活躍する場を増やしたり、より成果をあげたりすることができるようになることが目標となります。

社員のスキルアップを行うことは、最終的に企業の業績アップにもつながってきます。

メンター制度

メンター制度とは、「豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩が、後輩に対して、業務上のみならずキャリア形成なども含めた幅広い支援活動を行う制度のこと」をさします。

メンターは「仕事やキャリアの手本」となり、幅広い視点から相手の成長を支援する役割が期待されています。

タイムマネジメント研修

行う理由は２点あります。１点目はタイムマネジメントを行うことにより、効率的に業務をこなし生産性の向上につながるからです。２点目は社員の「ワークライフバランス」の実現です。昨今、働き方改革が見直され、残業時間の短縮、従業員一人ひとりの仕事とプライベートの両立を推進する企業が増えていることが影響しているのでしょう。

リーダー・管理職の場合

リーダーや管理職は組織を引っ張っていく存在ですが、「今後どのようなマネジメントが組織に適しているのか」「組織全体の成果を上げるためにどう進めていくべきか」といった点に悩むことが多いとされています。

リーダーシップ研修

指導者としての統率力や指導力が職務上必要とされる対象者に対し、その知識や技術などを習得させるための研修になります。既に管理職でリーダーシップ能力が不足している、もしくはその能力に自信の無い人材も対象となります。

経営戦略研修

経営戦略を考える上で、必要な戦略の考え方やフレームワークを習得することが求められます。研修の狙いには「経営の視点を持ち、経営戦略の基本的な考え方を学ぶ」「自社がどのように戦略を立案し実行しているかを理解する」という２点があります。

⇒人材育成のロードマップについて詳しく知りたい方はこちら

人材育成計画書の種類

厚生労働省が公開している３つの手法をご紹介します。

職業能力評価基準

仕事内容を細分化して、「業務遂行に必要となる基準」や「求められるスキル」を体系化したものです。

流れとしては、仕事の内容を「職種」→「職務」→「能力ユニット」→「能力細目」という単位で細分化します。

キャリアマップ

職業能力評価基準で設定されているレベル１～４をもとに、該当業種の代表的な職種における能力開発の標準的な道筋を示したものです。

職業能力評価シート

人材育成に有効な示唆を得ることができるチェック形式の評価シートです。

「自分の能力レベルはどの程度なのか」「次のレベルにいくには何が不足しているのか」を具体的に把握することができ、定期的なチェックで習熟度を頭に入れておくことができます。

人材育成計画書の活用をする際のポイント

最後に『人材育成計画書』を作成する際に、押さえておきたいポイントをまとめると以下の通りです。

• 計画は必要に応じて更新する
  
• 仕事への意味づけをしっかりと行う

以上の２点を覚えておけば、計画倒れになることは避けられるでしょう。

まとめ

組織として、自社に貢献してくれる優秀な人材を育成することは、使命とも言えるでしょう。そのためには『人材育成計画』をタイミングに合ったやり方で行い、全ての層にとって有意義なものであるようにしなければなりません。この機会に、今回紹介した手法で計画書の作成を検討してみてはいかがでしょうか。