人材管理とは？目的とメリット、課題、進め方を徹底解説
企業が目指すミッションの達成において、人材の適切な活用はもっとも重要な要素といわれています。
目指す目的やビジョンは企業によってさまざまですが、人材が最も重要視されるのは、どの企業においても同様です。
人材管理とは、企業の目標達成に向け、無形資産である「人」を管理すること全般を指します。
目的や必要性、メリットや課題点、具体的な進め方を本記事で解説します。
人材管理とは？
人材管理は企業が経営目標やビジョンを達成するため、企業が保有する無形資産の一部である「人」を管理し、効率化を図ることで企業利益につなげることを指します。
企業の無形資産には、ブランドの知的財産やソフトウェアやデータベース、顧客情報などが挙げられます。
その一部である「人材」を管理することで、各従業員が保有するスキルや資格の可視化ができるので、企業が最適に人的資産を活用し、配置することや生産性向上につなげることができます。
人材管理の定義
類似する語句である「人事管理」「人材マネジメント」も、人材管理と近しい意味で使われます。
しかしながら意味合いや定義は異なり、
・人事管理は給与計算や保険手続きなどを含む人事業務全般
・人材マネジメントはより経営視点に沿った人材活用
を指す傾向にあります。
そのうち、本記事で紹介している「人材管理」においては、企業戦略に基づいて従業員の立場から企業目標の達成を目指すものです。
人材管理と「人事・労務」の違い
「人材管理」と「人事・労務」は近しい単語でありつつも、定義が異なるため注意が必要です。
人材管理が企業の無形資産であるうちの「人」を管理し、企業の生産性向上や企業利益につなげることを指すのであれば、
・人事
・人事評価、人事異動のような定常的な人事業務
企業の目標達成に向けて「人材を確保する・活用する」ための施策を実行する部署、部門、施策
・労務
人事業務のうち、従業員の労働条件や労使関係に関する部分
例えば、
・福利厚生
・コンプライアンス
・給与計算
・就業規則
・労働安全衛生
を指すことが一般的です。
企業が人材管理をおこなう目的
それでは、なぜ企業各社が人材管理を行う必要があるのでしょうか。
その目的とは、昨今の人材不足や世界情勢の変化が起こりつつある中、企業が長期的に成長していくために、企業内の限られたリソースを最大限活用することが必要だからです。
従業員それぞれのパフォーマンスやポテンシャルを引き出して最大限の成果を出すためには、従業員のスキルや資格などを可視化して管理することが必要です。
人材管理を実施することによって、企業の効率化や生産性向上につなげることができるため、各企業が実施を始めようと取り組み始めています。
人材管理を行う2つのメリット
各企業が得られるメリットとは何かを下記で解説します。
企業の組織力がアップ
1つ目は、人材管理をすることによって、企業の組織力がアップするためです。
組織に所属する従業員を管理しその従業員が保有する資格やスキルの可視化を実施し、最適なプロジェクトや業務へのアサインが可能となれば、より組織が効率化し円滑に業務を実行できるようになります。
よって企業の組織力のアップにつながるのです。
生産性を最大化できる
二つ目は、生産性を最大化できるからです。
人材管理を実行すれば、適切な人事配置を叶えることが可能となります。
それによって従業員の特性や保有するスキル・資格などを管理することができるので、各従業員ごとの適性を発揮しやすい体制作りが可能です。
結果的に組織の生産性の最大化につながるのです。
従業員のエンゲージメント・モチベーションが向上する
三つ目は、従業員のエンゲージメント・モチベーション向上に寄与するからです。
エンゲージメントとは、社員の「愛社精神」や「帰属意識」を指します。
人材管理を実施することで「企業が目指すビジョンの共有」や「適切な人事評価とフィードバック」などの施策を実行できます。
結果的に各従業員が自社に対して愛着を持つことにつながります。
このように、企業が目指すビジョンを従業員に共有し、従業員が適切に評価されていると感じることで、社員は自分自身の存在価値を感じることができます。
また、社員のエンゲージメントが高い状態であれば、社員は企業に対して成果を出して報いようとする気持ちが生まれるのでモチベーションの向上にもつながります。
人材管理における3つの課題
それでは、人材管理を実行するなかで発生しうる課題とは一体どのようなものなのでしょうか？
下記項目で解説します。
多様な働き方に適応する
1つ目の課題は、各従業員のライフスタイルやフェーズに合わせた多様な働き方に、企業が適応しないといけないことが挙げられます。
現在の日本では、少子高齢化に伴う労働人口の減少が発生しています。
各企業が、既存のリソースを効率的に活用して企業の生産性を向上する必要があるなかで、育児や介護を行いながらの業務を希望する従業員も発生し得ます。
時短勤務や、週5日の勤務体制を柔軟に変更したりと、各従業員のライフスタイルによって働き方のニーズが変化しつつあります。
企業は人材管理を実行するなかで、このように従業員一人ひとりの状況や環境を把握することで、各従業員が能力を発揮できるような環境整備や多様な働き方に適応できる体制づくりが必要です。
従業員のモチベーションを維持する
二つ目は、従業員のモチベーションを維持することです。
企業が企業運営をするなかで、従業員一人ひとりが企業が達成すべき経営目標やミッション・ビジョンについてしっかりと理解し、そのために自分が何をすべきか、解決すべき問題はなにか、目指すべきゴールへ向かってどのように行動できるかを考える環境作りが重要です。
企業が人材管理を実行するなかで、従業員が高いモチベーションを維持しながら働ける待遇や環境を用意する必要があります。
人材情報を一元管理する
三つ目は、人材情報を一元管理することです。
人材管理を実行すると、目標に対しての進捗がわからない・社員一人ひとりの経歴やスキルを把握していないなどの問題が起こりがちです。
担当部署と人事部でそれぞれ個別に情報を管理しているケースもあるほどです。
こうなってしまうと、社員の正しいデータをすぐに参照できずに手間がかかり、人材管理をするうえでは大きな支障になります。
人材の情報を一元化することで、社員一人ひとりの情報をデータベース化できるため、以下のような適切な人材管理につなげることが可能となります。
・適材適所の人材配置が可能
・人材育成計画の策定、実施
・非正規雇用社員やパートなど多様な人材を効率的に管理
このように、情報を一元化することで人材管理を正確かつ効率的に行うことができます。
最近では生産性向上の観点から、人材管理を一元化できるシステムに注目が集まっています。
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人材管理の方法とポイント
人材管理を行ううえでポイントとなることは、企業における課題を明確化したうえで取り組みに着手したり、現状を認識した要員計画を行うことなどが挙げられます。
本項目では、人材管理を成功に導くポイントを解説します。
課題を明確にする
まずは目標達成したい課題を明確にすることが必要です。
企業としての経営計画と、従業員ひとりひとりの目標をリンクさせ、管理を実施することが重要です。
経営計画と個人としての目標の足並みを揃えることで、社員が目指すべきゴールをしっかりと把握できるため、業務が効率化され生産性が高まります。
自社の現状と不足部分を確認する
次に、自社内における人材の現状と目標を比較し、不足部分を明らかにします。
各職種やレイヤーによって求める人物像を示したペルソナを作成することによって、理想と現状を比較したときに、自社内にペルソナに沿う人材が全くいない場合もあれば、経験やスキルがわずかに適さないといった場合もあり得ます。
後者の場合は、研修や育成で補えるものなのかどうかを判断できるので、その後の要員計画にも影響を及ぼします。
人事計画を立てる
次に、計画に対しての必要人員を予測し、要員計画を策定します。
まず、計画に対しての必要人員数を算出し、アサイン候補の社員のスキルを把握したあとで、目標達成のための必要人数やスキルなどに過不足がないかを確認します。
この過程で計画と現状との間に不足があれば、それを補う要員計画の策定に移ります。
要員計画は主に、以下の2つの観点で策定します。
・自社内での人事異動により、適材適所で人材を配置
・不足分を補えるスキルを保有する人材を新たに採用
まずは、自社内の異動で不足分を補えるかどうかを検討し、不可能であれば新たな人材の採用を検討することになります。
平行して社員のスキルアップ向上のための研修や、学習のための補助金支給や休暇付与などを通じて既存社員のレベルの底上げも目指していきましょう。
人事計画を実行する
要員計画を終えたら、最後に、その要員計画を実行していきましょう。
従業員の配置転換や、人材を補充するための新たな採用活動、社員の育成施策などを実行していく櫃ようがあります。
既存従業員の育成計画は以下のようなものが一般的です。
・集団研修
・OJT、OFF-JT
・メンター制度
新卒社員や中堅社員、管理者などそれぞれの役職に応じた最適な育成計画を実行することで、効果的な社員育成につなげることができます。
パフォーマンスを評価する
要員計画の実行までが終わったら、それまでの各プロセスについてのパフォーマンスを評価します。
以下の計画について、目標に対しての達成度合いをKPIを用いて明確化しましょう。
もし未達成の項目があれば、原因と対策を検討し、次回の計画時に反映します。
・人事異動計画
・採用計画
・要員計画
このように、計画→実行→振り返りといったPDCAを繰り返すことで、徐々に人材管理計画の精度が高まっていき、計画から実行までが経営戦略に基づいた一貫性のあるものになります。
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人材管理システムの導入事例
人材管理を実行するうえで、効果的な運用につなげることができるのは、人材管理システムを使用することです。
当社が提供するスキルナビで人材管理を実行したときの導入事例について、下記で記載をいたします。
実務の現状に即した人材の見える化を行い、育成に活用
・アルプス システム インテグレーション株式会社（ALSI）様
社員一人ひとりのスキルを明確化し、適材適所の配置が可能に
スキルアップ施策の適切な実施
企業の成長のためには人材管理は必須！
企業の成長のためには、人的資本である従業員の成長も併せて考える必要があります。
そのためには社員のモチベーションが向上するようなビジョンの共有や、評価・人材配置などの人材管理を適切に行うことが重要です。
当社では、スキルマネジメントツールのスキルナビを提供しています。
従業員が保有するスキルや資格をデータベースで可視化することによって、組織の見える化が図れます。
組織の人材を管理し、無形資産である「ヒト」を育てることにつなげるため、人材管理システムの導入を検討されてはいかがでしょうか。
