人材マネジメントは企業にとって必要性が高く、他社との差別化を図り業界で存在感を出すために欠かせない取り組みです。しかし、実際に正しく理解している担当者は少ないのではないでしょうか。

本記事では、人材マネジメントの定義から人材マネジメントが構成されている6つの要素について解説します。

人材マネジメントとは

人材マネジメントとは、企業がビジョンや業績目標の達成を目指し、人材を有効活用する仕組みのことです。具体的には、採用した人材を教育し、評価・配置を適切に行い、報酬を与えるということを指しています。

人材マネジメントがうまくいくことによって、従業員のパフォーマンスを最大化させることができ、組織全体の生産性やモチベーションを高めることができます。よって企業はより成長することに繋がります。

人材マネジメントを構成する”6つ”の要素

人材マネジメントには6つの要素があります。「採用」「教育」「評価」「報酬」「配置・異動」「休職・復職」です。それぞれ解説していきます。

採用

必要な人材を雇用することです。大切なのは、採用すべき人材の要件を決めることです。適切な人材を採用することで、企業としての力を伸ばすことができます。

また、優秀な人材を雇い入れることで、組織全体のエンゲージメントを高めることができます。

教育

従業員の職種や役職に合わせて、必要な育成を行うことです。入社時の研修や、現場でノウハウを学ぶOJT、資格取得に向けた勉強会などです。

新入社員であれば社会人としての基礎なども育成内容に含めるとよいでしょう。従業員一人ひとりのスキルやモチベーションをアップを目指して行います。

評価

従業員の働きに合わせて、昇給や昇格などの評価を行います。従業員の職種や役職ごとに納得度の高い評価制度を定めておくことが重要です。評価は従業員のモチベーションに直結してくるところなので、大切にしましょう。

報酬

給与や福利厚生を与えることです。目標の達成度合いに応じて支給されるインセンティブなどもこちらに含まれます。

従業員の業績を正しく反映する仕組みを決めておくことで、従業員の労働意欲を高めることで、モチベーションアップや生産性効率に繋がります。

配置・異動

適性に合わせて、部署異動・職種転換・出向などを決定することです。

働きに応じて適材適所の人材配置を行うことで、従業員にとって最適な場所にし、やる気や能力を最大限に延ばすことで、企業としての力もあがっていきます。

休職・復職

従業員の労務を一時免除することと再び職場へ戻る際に支援することです。

体調不良や出産・育児をはじめライフステージが変化した際など、様々な場面で適切に休暇を設けます。必要なタイミングで休むことができ、スムーズに復帰できるという環境は、従業員にとって働きやすい環境といえます。

⇒人材マネジメントシステムについて詳しく知りたい方はこちら

人材マネジメントが注目されている背景

企業の経営資源は「ヒト・モノ・カネ」といわれています。特に、「ヒト（人材）」の有効活用については課題を感じている企業は多いでしょう。特に労働者人口が減っている中、人材の活用法にさらなる注目が集まっています。

人材不足が課題

先述した通り、日本は少子高齢化を受けて、労働人口が逓減の傾向にあります。多くの企業が慢性的な人材不足に陥っています。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構の「多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査（企業調査・労働者調査）」では、自社の正社員について「大いに不足」「やや不足」と答えた企業の割合は59.7％にものぼります。

また、東京商工リサーチの2019年「人手不足」関連倒産によれば、2019年1～12月で「人手不足」を理由とする倒産件数は426件。2013年に調査を開始して以来、最多の数字を記録しています。

求められる人材像が変化

今の時代は、VUCA（Volatility／変動性、Uncertainty／不確実性、Complexity／複雑性、Ambiguity／曖昧性の頭文字をとったもの）と呼ばれています。

テクノロジーは日々進化を続けており、消費者のニーズも多様化しています。そのため、市場で成功することはとても困難な時代となっています。

そのため、企業が必要とする人材像も変化しています。今まで企業は終身雇用を前提に人材を雇用していましたが、今の時代において必要とされる高度な専門スキル・知識を持つ「スペシャリスト」が求められるようになってきたのです。

厚生労働省の人材マネジメントや従業員の能力に関する企業の考え方についてでは、従業員の能力について「ある分野に特化したスペシャリストを重視」と答えた企業は49.0％にのぼり、今後さらに伸びていくことが見込まれています。

働き方の多様化

最近では、働き方改革の影響もあり、「ワークライフバランス」という言葉も浸透してきました。残業時間の少なさや休暇の多さを求め、職場選択をする人も増えています。

在宅ワークや副業など、雇用の選択肢は増え続けています。

このような多様化する働き方・労働観を企業として認めることで、従業員のモチベーション維持に繋がります。

今、必要とされる人材マネジメントは？

新型コロナウイルスの感染拡大により、一気に普及したテレワーク。
テレワークの普及をきっかけに、大手企業を中心に人材マネジメントの見直しが急速に進んでいます。
以前より「日本型雇用」と呼ばれていた年功序列や終身雇用制度、新卒の一括採用などは、
テレワークの普及により今の時代とはマッチしていません。
従来の「日本型雇用」ではなく、新型コロナウイルスの感染拡大によって変わりつつある働き方に
マッチした形での人材マネジメントの再構築が求められています。

人材マネジメントのプロセス

実際に人材マネジメントを行うときのプロセスを紹介します。

企業の課題を洗い出す

まずは企業の目指す姿と、その課題を洗い出します。例えば、「利益をあげるためには、営業力と営業職の採用が足りていない」「商談数を増やすためにマーケティングを打っていく必要がある」といった内容です。課題に合わせて、手法を細かく考えていきます。

必要な人材像を確認する

課題を洗い出した後は、解決できるような人材の要件を設定します。要件はスキル・知識・マインドなど細かな部分まで文章化しておくことが大切です。

計画を立てる

要件を満たすような人材を、育成するのか、採用するのかなど、どのような手法で獲得するのかを決めます。従業員の能力やモチベーションに関しての課題の場合は「報酬・福利厚生」を見直すことが必要かもしれません。

情報を共有する

現場で働く従業員の協力がなければ、人材マネジメントを行うことはできません。そのため、詳細な計画が決まったら、各部署とコミュニケーションをとって情報を周知する必要があります。

実行し、振り返る

現場に情報を周知できたら、実行へ移します。必ず実行後に振り返りと改善を行いましょう。評価と分析を行うことで、さらに精度の高い人材マネジメントができるようになります。

人材マネジメントを成功させるポイント

人材マネジメントを成功させるために大切なポイントを紹介します。

企業の方向性と合致

人材マネジメントは、企業の目標や経営戦略と連動させることで、大きな成果をあげることができます。「採用」「評価」といった人材マネジメントの手法単体というより、どんな経営戦略に基づいて行われるのかを意識して考えることが大切です。

従業員本人に目標を決めさせる

人材マネジメントは、企業が主体となって計画を立てるため、どうしても一方的なコミュニケーションが発生します。しかし、他人に決められた目標や評価制度に従うことは、従業員のモチベーションにはつながりません。

できるだけ従業員を巻き込みつつ、一人一人に目標を決めさせることが大切です。従業員がより主体的に取り組めるような仕組みにすることで、高い効果を望めるでしょう。

公平性を意識する

年齢や性別、国籍などによって評価や報酬が変わることはよくありません。人材の多様性を受け入れ、公正に評価することが大切です。

現場の協力を仰ぐ

現場と協力体制を築くことで、人材マネジメントの成果は大きくなります。例えば、現場のマネジメント層に必要な人材の要件を周知しておくことで、採用や教育もスムーズに進められます。人材マネジメントを行う際は、現場と密にコミュニケーションをとりながら進めましょう。

人材マネジメントのフレームワーク

今後、人材マネジメントはどの企業にとっても必須になってきます。人材マネジメントを行う際のフレームワークや育成時の柔軟性など多くのことを求められるようになるでしょう。

フレームワークといっても世の中一般的なものはまだありません。そのため、自社に最適なフレームワークを作る必要があります。企業のビジョンと人材マネジメントを重ね合わせたり、従業員自身に目標を立てさせるといったことが重要になります。

また、状況に応じて変化させやすい柔軟性を持っていることも大切です。

⇒人材マネジメントのフレームワークについて詳しく知りたい方はこちら

人材マネジメントのポイントを押さえ自社に生かそう

人材マネジメントは企業にとって大切な人にまつわるものです。

今の時代を生き抜くためには人材マネジメントは欠かすことのできないものなので、ポイントをしっかりと押さえて人材マネジメントをおこなっていきましょう。