人材のグローバル化や働き方の変化に伴い、組織開発の重要性が注目を集めています。組織をより良くしていくために、組織開発とは何かという前提からまずはお伝えしていきます。さらに今後実践の際に役立つ、アプローチ別に適したフレームワークや導入事例を具体的に紹介します。

組織開発とは？

組織開発とは組織に属する人同士の関係性や相互作用により、組織自体が健康的に機能する状態を目指す考え方です。英語では「Organization Development」と表記され、「OD」と呼ばれることもあります。人事としては個々の従業員に働きかけ、組織の活性化を目指すためのアプローチを行います。

組織が抱えている課題を表面化させるプロセスが発生するので、会社という一つの組織が改善に向かう気付きを得られるのが組織開発です。

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組織開発と目的

組織開発の目的は組織の内部状況や時代の変化に合わせて、組織が最大限に機能することです。つまり、組織として最大のパフォーマンスを引き出すために社内を活性化させ、従業員一人ひとりの生産性を向上させるのです。

人事担当者の多くは社内の優秀な人材を活かしきれていないという課題を抱えています。会社にとってもその従業員にとっても損失の大きい状況から脱し、組織の方針に沿って尽力する環境を整えることが、組織開発の目的だといえるでしょう。

そのために人事として必要な策を講じ、組織開発に向けた効果的なフレームワークの導入が求められています。

組織開発が注目されている理由

もともとは1950年代にアメリカ合衆国で生まれた考え方である組織開発ですが、なぜ今、日本でも注目されるようになったのでしょうか。その背景には、人と人との関係性に影響を与えた時代の変化があります。

長い間、多くの日本企業は終身雇用や年功序列が当たり前とされてきました。しかし昨今は「成果主義」が認められ始めている他、ITシステムやサービスの普及によって「個業化」が進むなど、働き方が変化しています。さらに、グローバル人材の雇用による「人材の多様化」なども背景としてあります。

仕事の仕方だけでなく人と人との関わり方も変化してきたために、コミュニケーションのとり方や相手の考え方が分からない現象が生じやすくなります。そうしたミスコミュニケーションを予防し、従業員が組織の当事者として仕事に向き合えるアプローチとして組織開発が注目されているのです。

組織開発と人材開発の違い

人事に関わっていると「人材開発」という言葉を聞いたことがあるかもしれません。人材開発の意味と、組織開発と人材開発の明確な違いについて解説していきます。

違いを理解すると目的意識もはっきりと持てるため、まずはその意味と相違点を知っておきましょう。

人材開発とは？

人材開発とは、組織内の人材の生産性向上を目指す考え方です。社内研修制度・OJT・外部講師による講演会の開催など、知識やスキルの習得を目的にしています。

教育に重きを置いた考え方であり、個人の能力向上を通して組織としての生産性を高めるのが人材開発だといえます。

組織開発と人材開発の違い

組織開発と人材開発の違いは大きく2つあります。

1つは対象の違いです。人材開発では人材、すなわち従業員などのその会社に属する「人」を対象としていますが、組織開発では人材間での「関係・相互作用」が対象です。人材開発で個人の能力が向上しても、その力を発揮できるかどうかはまた別の話。組織開発は個々の力を十分に発揮する組織力を高めるためにあります。

2つ目の違いはアプローチ方法の違いです。組織が抱える課題の原因がどこにあるかに関する解釈の違いからアプローチ方法が変わってくるのです。人材開発において課題の原因とされるのは個人のスキルや知識不足であるため、会社は研修やスキルアップ講座を開催して一人ひとりの能力向上を図ります。対して組織開発では、課題の原因は組織内部の人や部署、グループ同士の関係性にあると考えます。社内のコミュニケーションが滞っているなど、そうした現状を改善して組織としてより良い関係性を築くために行うのが組織開発です。

企業の組織開発のアプローチ別フレームワーク

組織が抱えている課題は会社の規模や業種などによって様々です。解決したい課題に合わせて、柔軟にアプローチを変えていくと良いでしょう。

ここでは、課題に対するアプローチ別に有効な、具体的なフレームワークを紹介しながら解説していきます。

企業戦略へのアプローチ

企業戦略とは、市場での優位性の獲得のための戦略や今後の商品展開に関する戦略などを指します。

企業戦略の際に発生する課題に対しては、AI(Applicative Inquiry)によって組織の強みを顕在化させると良いでしょう。AIとは新しい強みや能力を引き出すフレームワークで、「価値を見出す、価値を認める」という意味があります。

さらに、OKR(Objectives and Key Results)というフレームワークでは、会社・チーム・個人の目標をリンクさせることで組織全体が一丸となって目標達成に向かうことができます。

組織構造へのアプローチ

組織の構造に対するアプローチでは、組織構造の現状について調査する必要があります。有効だとして挙げられる2つのフレームワークを紹介します。

まずサーベイ・フィードバックでは、調査結果をフィードバック・対話することで課題解決を目指します。データを見ながら課題解決に向かってしっかりと対話を行う点が特徴です。

部署や部門単位で研修を行うファミリー・トレーニングを導入しても良いでしょう。職場単位で研修を行うため課題点の認識からそれに対する解決方法まで共有でき、職場全員で目標に向かって行動できる点が効果的です。

人材マネジメントへのアプローチ

人材マネジメントにおいて、従業員のキャリア形成やモチベーション維持は欠かせません。こうした人材マネジメントへのアプローチとしては、メンタルヘルス改善や1on1が有効です。

1on1とは、名前の通り1対1で従業員とその上司が対話することです。評価面談とは別により気軽に相談できる場として設けられ、1対1での会話により従業員は日頃の不安を語りやすくなります。上司との対話により本人は将来への見通しが持て、新たな気付きを得られるのです。さらに職場の課題も見つけやすくなる効果が期待できます。

組織のメンバーの関係性へのアプローチ

組織に属している人と人同士の関係性に関して課題がある場合は、組織力を高めるフレームワークの導入を検討すると良いでしょう。組織全体のパフォーマンス向上のためにも重要なアプローチだといえます。

例えば、チームビルディングというフレームワークでは組織力を高める効果が期待できます。職場のチームの目標を共有し、目標達成に向かう過程で各個人の役割やより良いコミュニケーション方法を見つけていくのです。

また、アクション・ラーニングというフレームワークもあります。これは、組織内で課題の解決策の立案から振り返りまで行うもので、組織の学習する力を伸ばすねらいがあります。考え実際に行動する経験を通じて、従業員の個々の能力向上や柔軟性のある組織へと導きます。

さらに、組織間の課題解決に有効なのがコーチングです。コーチングでは本人の気付きを重視して目標達成に向かう手法で、質問や共感などを繰り返して自身の中にある答えを導き出せるように促すものです。

組織開発の流れと重要なポイント

いくつかのフレームワークを具体的に紹介してきましたが、こうしたフレームワークを急に導入することは好ましくありません。ではどのような流れで進めるのが適切なのでしょうか?

注意すべきポイントも合わせて解説します。実際に組織開発に取り組む際の参考にしてください。

目的を明確化し、現状を把握する

まずは組織開発を行う目的を明らかにしましょう。組織開発の対象は組織に属する人そのものではなく、人同士の関わり合いや関係性に注目するため、その性質から目的があやふやになってしまうケースは多くあります。「何となく雰囲気が暗い」や「もっと賑やかにしたい」などは漠然としすぎているため適しません。

組織開発を通して目指す会社・組織の姿はどんなものか、理想像をはっきりさせてください。現状把握のためには従業員インタビューやアンケートを実施すると良いでしょう。

課題の設定

調査して得られた事実から、正確に会社・組織の課題を抽出して設定しましょう。

組織が抱える課題は一つではなく複数の場合が多くあります。そのため、多方面から検証を行うプロセスが必要です。

試験的アプローチをする

課題を設定したら課題解決に向けたアプローチを立案します。この段階では試験的なアプローチと捉え、組織全体に対してではなくある部署のみで実施するなど効果検証しやすいように小規模スタートがおすすめです。

試験的アプローチをする際には、対象とする職場のキーパーソンへその施策の目的や方法について事前に共有しておく必要があります。

効果検証とフィードバックを行う

効果的なアプローチが判明したら、成功した要因を検証してフィードバックを行います。

得られた効果や課題解決できたか、今後の改善点などが試験的アプローチの結果から分析できるはずです。

成功事例を全社に展開する

試験的アプローチで分かった改善点を考慮した上で、成功事例を全社へ向けて展開します。目的意識を持ち、部署ごとに効果の差が出ないようマニュアル等を準備しておきましょう。

全社に展開してからも定期的な効果検証は欠かさず、より良い組織に向けた改善を続けることで会社全体の働きやすさが向上し従業員のモチベーションアップにつながります。

企業の組織開発の事例

ここでは成功例を2つ紹介します。 企業にとって組織開発が実際にもたらす効果や適した手法を知り、各会社の現状に合わせた施策を打ち出すことが重要です。

成功事例に続くためには、目的を持つことが重要であると認識しましょう。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社は、2012年に実施した経営改革をきっかけに組織開発に着手しました。当時のヤフー株式会社が組織開発を行ったのは「5年、10年先も残り続ける自走力」を見つけるため。

そのために実施したフレームワークが「1on1」です。従業員と上司が1対1で対話する機会を設け、従業員自身が経験から学びや気付きを得られるような時間を重視していました。さらに、アンケートを通して従業員から上司にフィードバックする機会を設け、社内全体が成長できる環境を整えたのです。

株式会社メルカリ

フリマアプリの「mercari」を運営する株式会社メルカリ。メルカリが掲げるバリューの一つ、「All for One（全ては成功のために）」を実現するための組織開発に用いたのはOKRでした。

一人ひとりのパフォーマンスを正しく評価するために導入され、従業員やチームの成長に効果的なフレームワークでした。

まとめ

組織開発が注目されている昨今、成功するコツは正しい流れに沿うことです。課題を明らかにした上で、組織開発のために有効なフレームワークを選択・実行することが重要だといえます。

組織開発を実行すると、社内の人間関係や部署間のコミュニケーションがスムーズになり会社全体の生産性向上が期待できるのです。