人事評価制度は公務員にとって非常に重要なものです。しかし評価制度をうまく運用しないと、従業員のモチベーションの低下や離職につながることがあります。

人材をより活用するためには、まだたくさんの課題を抱えているのが現状です。今回はその人事評価制度の特徴や課題についてご紹介したいと思います。

人事評価制度とは？

従業員が行う業務の成績や能力に応じて評価を下すことを人事評価制度といいます。評価の基準は報酬や役職任命に関わるので、従業員にとって重要な制度といえるでしょう。

正当な評価を下すことは人材の育成や、生産性やコミュニケーションの向上にもつながります。

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公務員における人事評価の基本的枠組み

どんな指標で評価が行われるのかについて説明します。

具体的な方法として主に3つあげられます。

• 業績評価・能力評価
• 特別評価
• 人事評価の流れ

それぞれの特徴について詳しく見ていきます。

業績評価・能力評価

一定の期限を設けて、業務を行った際の成績に応じて評価判定することを「業績評価」といいます。人材の能力に左右されず成績のみで決まるので、公平性があり不満が出にくいのが特徴です。

業務の際にスキルを活かすことによって評価が決まることを「能力評価」といいます。業務成績を基準としていないため、従業員が保持している資格によって評価判定が優位に変わる場合もあります。

特別評価

採用や昇給に条件がある従業員を対象に、その合否判定を期限中に決定するための評価を「特別評価」といいます。判定が下った後の過程では、従業員に対してアドバイスし再度評価を行うこともあります。

人事評価の流れ

まずどのような項目を判定するのかを明示し、従業員に明確な目標の設定をしてもらいます。目標を評価者と共有し、従業員の業務態度や進捗状況を確認します。

評価者はただ評価を下すだけではなく、必要に応じて指導し軌道修正をかけるのも役割の1つです。期限が近づいてきたら従業員は現在の目標達成状況を報告し、評価結果を待ちます。

評価者は結果を開示し、業務に対するフィードバックを行います。このとき従業員から評価に対するクレームが起こるのも珍しくありません。クレーム発生時も対応し、適切な措置をとる必要があります。

人事評価結果の活用

企業は従業員に対しての評価結果をどのように活用するべきか、そのポイントについて説明します。

昇給・昇任への活用

1年間の評価を基準に昇給が決まります。先ほど説明した「業績評価」と「能力評価」を考慮して区分されます。

区分にはA〜Eの5段階あり、最上位のAを獲得できる割合は5%、Bは20%程といわれています。また昇任もそれぞれの評価結果が基準です。条件を満たした人材が適任者と判断され、昇任が決定します。

主に3つの昇任に分かれており、それぞれ基準が異なります。

• 本省の課長級未満
• 本省の課長級
• 本省の部長級

勤勉手当への活用

業績評価をもとにして、成績の高かった従業員から判定します。最上層はおよそ5%、その次の層は25%程の区分です。

民間企業と公務員の人事評価の違い

ほとんどの民間企業では、人事評価としてMBO(マネジメント・バイ・オブジェクティブ)という制度を活用しています。MBOは従業員が自主的に目標を持って業務に励むことで、企業全体の意欲を高めようという目的で生まれました。

この制度を導入する前は評価の基準が曖昧な部分が多かったため、明確な目標設定にもとづいた評価が行えると期待されていました。しかし実際は公務員の人事評価との違いがあまりみられず、成績と評価にズレがあるのが現状です。

公務員の人事評価の課題

先ほど説明したように、成績と評価にズレが生じているのが課題といえるでしょう。人事評価はS〜Dの5段階に分けられていますが、現在の日本はA・B評価の偏りが強い傾向にあります。

民間企業にもいえることですが、従業員に格差をつけることでモチベーションの低下を危惧していることが要因の1つです。

しかしモチベーションの高い従業員にとっては「頑張りが反映されない」というデメリットが生まれてしまいます。

結果的にスキルの獲得や新しいことにチャレンジする人材が減少してきています。またこの不満によって若手人材が離職することも少なくないです。

公務員の評価を細分化

人事評価がうまく機能していないこと、若手人材の離職が進んでいることを考慮し、現在制度の見直しがされています。

評価を細分化し、今後は5段階から6段階になる予定です。段階の変更で評価の真ん中である「通常(B)」が排除されるため、より適切な判定に期待が持てるでしょう。

人事評価を実施する際の注意点

意味のある人事評価を実施するために、注意しておきたい点について説明します。

目標に対しての振り返り

目標を達成するためにどのような業務を実施したのか、工夫点などを細かく振り返りましょう。

従業員の良かったポイント・改善すべきポイントを共有すればスキルアップにつながります。またお互いの信頼関係も作りやすく、今後のやりとりもスムーズに行えます。

評価基準や評価方法を明示する

従業員にあらかじめ評価を行う方法や基準について共有をしておきましょう。

どのように評価が決定されているのかを理解することで、モチベーションの向上につながります。評価に対する不満も少なくなり、従業員の納得を得ることもできます。

また基準がハッキリしていれば、評価者のバイアスによって左右されることがありません。評価の共有によって従業員・評価者の両者が公平な行動をとりやすいのがポイントです。

まとめ

企業の成長には人材のスキルアップが重要です。

そのためには適切な人事評価を行い、社会全体を盛り上げていかなければなりません。評価制度を十分に理解・活用し、人材が活躍できる環境を増やしていきましょう。