人事評価制度は、従業員の成果や能力などの評価を行い、処遇などに反映する制度です。人事評価制度を正しく活用すれば、従業員の成長を促し、企業の成長にもつながります。しかしうまく機能しなければ、従業員のモチベーション低下などを招いてしまします。ここでは人事評価制度の概要から説明します。

人事評価制度とは？

人事評価制度とは、従業員のパフォーマンスや労働生産性などを企業に対する貢献度の観点で評価し、その結果を従業員の報酬や等級などの処遇に反映させることです。評価制度・等級制度・報酬制度の機能が相互に掛け合わさってできています。

評価制度

従業員の業務や成果を評価する制度です。企業に貢献するためにどのように目標達成に向けて行動するのかを示す行動指標を決め、一定期間を評価対象期間として設け評価します。その結果によって等級や報酬が決定されます。

等級制度

企業で求められる役割や権限を決定する制度です。等級ごとの指針によって従業員に求める業績やスキル、能力、が異なります。等級制度によって、社内の序列を明確化できます。

報酬制度

従業員の給与・賞与額等を決定する制度です。評価制度や等級制度での評価結果によって決定されます。そのため、従業員の能力に応じた金額を支給することができます。

⇒評価制度について詳しく知りたい方はこちら

人事評価と人事考課の違い

人事評価に似た言葉として「人事考課」があります。
人事考課は昇給や賞与、昇進などを目的としたものです。
そのため人事評価と違って、企業の上層部によって閉鎖的に運用されることが多いです。
しかし、人事評価によって昇給や昇進が決まることもあるので、人事評価と人事考課を同じように捉える企業もあります。
具体的な内容は違いますがそこまで切り離して考える必要はないでしょう。

人事評価制度の目的

人事評価制度の大きな目的は大きく分けて2つあります。

企業の成長・人材育成

企業が成長していくためには、経営ビジョンや経営方針を従業員と共有する必要があります。評価基準を明確にすることで、従業員は自身の求められるスキルや能力を理解し、自発的な成長につながります。その結果、企業と同じ方向に進むことができ、企業の成長につながります。

従業員の処遇決定・適切な人員配置

客観的な人事評価を行うことで、評価の隔たりを防ぎ、従業員の処遇を適切に決定することができます。また、従業員の特徴や業務への整合性を見極められるようにもなり、企業内の人材配置を適切に行うことができます。

人事評価制度の種類

人事評価制度において評価する方法にはいくつか種類があります。従業員の会社での業績やスキル、能力、働く姿勢などから総合的に判断します。現在では以下の３つに分けて評価することが多いです。

業績評価

業績・目標の達成度や成果などを評価します。数値化して行うのが特徴です。「成果評価」と呼ばれることもあります。例えば、営業の場合は利益や売上などの営業数字で定量評価を行います。数値として出すことが困難な部署では定性的な評価が中心になります。

能力評価

業務におけるスキルや知識などの能力を評価します。数値化したものは存在せず、企業ごとに定められたルールのもと行います。「行動評価」と呼ばれることもあります。多くの企業では、ここでの評価を、昇進や昇格といったものに反映しています。

情意評価

従業員の仕事に対する意欲や勤務態度、担当している業務に対する責任感、他の従業員とチームワークでの姿勢などを評価します。仕事を取り組む上での理想的な状態に、どれくらい近いかを評価するものになります。

人事評価制度の評価手法

先ほどの、「業績評価」「能力評価」「情意評価」をどのように評価するのでしょうか。主に使用されている手法が何種類かあります。

MBO評価

現在の日本の企業において一番多く利用されている手法になります。評価対象期間のはじめに従業員が目標を決めて、期間終了後にその達成度を評価する手法です。目標管理制度とも言います。P.F.ドラッカーによって提唱された手法で「Management By Objectives」の略称になります。目標設定時に、経営目標に沿ったものか、従業員に見合った目標であるか確認し、期間中も進捗状況によっては目標の見直しが必要になります。

メリット・デメリット

設定目標を具体的にすることで、目標内容や期間が明確になるため評価がしやすくなります。企業が掲げる目標と関連させることで従業員のスキル向上にもつながります。従業員自身もモチベーションを上げることにもつながります。一方で、高い評価を得るために低い目標を設定してしまったり、目標にない業務をやらなくなるリスクがあります。また、経営方針や状況が変わると都度修正が必要になります。

OKR

目標管理制度の一手法で、「Objectives and Key Results」の省略になります。インテル社のアンディ・グローブ元社長が構築した手法です。目標を部署単位や会社全体で設定し、それを達成するためにどうすべきかを詳しく分析します。分析し、大きな目標を細分化して個人やチームに必要な成果を決め、個人やチームの小さな枠組みから会社全体の大きな枠組みへと紐付けしていく方法です。OKRは短いスパンで目標の再設定や評価をすることが推奨されています。

メリット・デメリット

OKRは会社の目標を細分化して個人やチームと紐付けするため、企業全体で方向性を揃えて業務を進めていくことができます。
一方、人数の少ない企業では効果を実感しづらくなります。また、短期間で目標の再設定や評価を行う必要があるため、時間をとられてしまう点がデメリットとして上げられます。

コンピテンシー評価

業務遂行能力が高い従業員の共通する行動特性を分析し、その特性に基づいて設定された評価を行う手法です。能力評価を行う際に使用されることが多いです。高い成績を出す従業員の知識、技術、能力等の行動特性をもとに設定した評価項目を使用して評価を行います。

メリット・デメリット

評価基準が明確にされているため、評価のブレが発生しづらくなり、従業員からも評価の納得を得られやすくなります。一方で、正しい手順で進めないと、期待通りの効果が得られない可能性もあります。

360度評価

上司からだけでなく、同僚や部下といった異なる立場から、多面的に評価する手法です。情意評価を行う際に適した手法になります。

メリット・デメリット

複数人が評価をするため、より公平で客観的な評価を行うことができ、従業員が納得しやすくなります。一方で、社内の人間関係の悪化につながったり、高い評価を得るために適切な行動を行わなくなってしまう恐れがあります。

人事評価制度の変遷

日本の企業ではもともと、終身雇用制度のもと、勤続年数や年齢等によって賃金や役職がエスカレーター式に上がる年功序列制度を取り入れていました。しかし、近年の景気や雇用情勢、働き方の多様化などにより、業務の結果等で評価する「成果主義」やプロセスを評価する「能力主義」に基づく人事評価制度へと変わってきています。

2016年12月に政府より、同一労働同一賃金ガイドラインの案が発表されました。「業務内容が同じか同等であれば、雇用形態にかかわらず同じ賃金を支払うべき」という考えを示しています。実際の業務とは直接関係のない、年齢や雇用形態等を理由とした給与の格差を無くすためのものです。

近年、欧米で導入されているノーレイティング

近年、欧米で「ノーレイティング」という新しい動きがあります。期間を区切った人事評価や社員のランク付けを廃止する新たな人事評価制度です。目標設定やフィードバックをリアルタイムで実施することが大きな特徴です。目標を柔軟に変化させることができるため、変化の激しい現代に適した評価方法と言われます。

　

人事評価制度を導入するときの注意点

人事評価では、人が人を評価するため、無意識に感情等に影響されて間違った評価を行ってしまう恐れがあります。特に陥りやすい人事評価エラーが以下になります。こういったエラーは、事前に対策を立てることによって改善できます。評価者向けの研修やトレーニングを実施し、評価をする際の必要な能力を習得させたり、従業員への適切なフィードバックを実施しているか確認することが大事です。

ハロー効果

ある項目について優れていたり劣っていたりすると、他の評価についてもつられて誤った判断を下してしまうことです。人事評価の最も代表的な誤りの一つとされています。これについては、情意評価などに絡めて説明をすることで防止につながります。

寛大化と厳格化傾向

評価者の私情の影響によって評価が甘くなったり、厳しくなる傾向のことです。寛大化傾向は評価が甘くなり、厳格化傾向は、評価が厳しくなることを指しています。それぞれの評価者が評価基準の目線を合わせることによって防止されます。

中心化傾向

評価が平均によりすぎることです。寛大化傾向に似ています。部下などの批評価者からの評価を気にしすぎたり、能力や仕事内容などを十分に把握できていない場合に起こります。評価者が自信をもって評価を行うことができるよう企業が調整することによって改善されます。

論理誤差

異なる項目を同一視して評価することです。似たような事柄を関連付けて考えてしまい、推論や思い込みなどで評価を行ってしまうことがあります。防止方法としては、評価者に対する研修や説明会を設けて評価者全員で評価の根拠を共有します。

近接誤差

全体の評価期間ではなく、評価時に近い期間に起きた出来事に評価が引っ張られることです。他には、男女や年齢に対する偏見などから誤った評価をしてしまうことです。評価者にトレーニングを行うことで公正な評価を行うよう防ぐことができます。

対比誤差

評価基準に基づかず、自分や他の能力との比較によって評価することです。実際の能力よりも過大評価や、過小評価をしてしまいます。評価者が評価項目や評価基準を正しく把握することで防止されます。

　

人事評価制度を導入する方法・手順

実際に人事評価を導入する際の手順は以下の通りになります。

①評価制度の検討

まず、企業の理念や現状の課題を確認したのち、さまざまな評価制度から自社にあった評価制度を採用すことが重要です。企業の経営方針や経営目標にあっているか、継続的に運用できるかという観点から検討しましょう。

②評価基準・評価項目・処遇の策定

評価基準や評価項目、処遇に関する規定を策定しましょう。従業員へ求められる成果や能力は、職種や役職によって異なるのでそれぞれに対する基準や項目を設定することが必要です。評価結果を従業員の賃金等に反映させる場合、それらの連動がわかるような規定を作成しましょう。従業員のモチベーション向上につながるような策定が望ましいです。また、賃金改定や就業規則を変更する場合、監督署に変更の届出が必要になります。

③評価システムの導入

評価する人によって評価結果が変わらないよう評価項目や基準を明確化し、記入例も記載した評価フォーマットを作成しましょう。人事評価制度を円滑に進めるために必要になります。その後、評価システムを導入することで人事情報を集約したり管理の工数削減を行うことができます。

④従業員への周知

運用を始める前には従業員からの理解を得るために説明会などを行い、評価内容がどう処遇に反映されるのかなどの従業員の疑問を解消させる必要があります。

⑤運用開始

実際に人事評価制度の運用を開始した後に、課題が見つかった場合も随時見直しを行い、企業にとって有効な評価制度へと発展させていきましょう。

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人事評価制度を運用するメリット・デメリット

人事評価制度を導入することで企業に以下のメリット・デメリットがあります。

メリット

定期的な人事評価によって人材のスキルを管理することができます。
また、平等で明確な人事評価を行うことにより、従業員のモチベーション向上が見込めるため、業務の生産性が高まります。企業と従業員の信頼関係が向上していき、今後の人材開発に活用できるようになります。
そして企業のミッションやビジョンを評価項目に組み込むことで、従業員が理解する良い機会となり、ミッションやビジョンに向けて行動しやすくなります。

デメリット

反対にデメリットとしては、企業にとって適さない人事評価制度を取り入れると、従業員のモチベーション低下につながってしまう恐れがあります。
また、人事評価の評価項目を設けることによって型にはまった人材を生み出してしまう可能性があります。一方、評価項目に組み込まれていないところで得意な分野を持つ人材がいた場合、活用チャンスを失ってしまうこともあります。

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人事評価制度の運用を成功させるポイント

人事評価制度をより効率的に、効果的に運用するためのポイントを４つ紹介します。

明確である

評価基準や評価項目、時期が明確であることは大切なポイントです。
いつどのように人事評価が行われるのかを明確にしないと、社員もどのような行動が評価に繋がるのかわからなくなってしまいます。
そうなると人事評価や企業そのものへの信頼が損なわれてしまう可能性があります。
評価基準や項目は明確にして人事評価を行いましょう。

具体性がある

目標設定や評価の仕方は社員が納得できるよう具体的にしましょう。
具体的にどのような行動をすれば評価されるのか、具体的な理由や根拠が必要となります。
根拠や理由が不明確では社員のモチベーションが下がってしまいます。

絶対評価・相対評価の活用

従業員同士を比較する相対評価だけではなく、絶対評価と合わせて活用しましょう。
企業として一定の基準を設け、その達成度を評価材料にすることで全体的なレベルを引き上げることが可能になります。

プロセスを重視する

評価項目を結果だけにしがちですが、社員の目標達成までのプロセスを重視することも必要です。
目標達成に向けた社員の行動も評価すれば、たとえ結果が出なくても社員のモチベーションが上がり、社員の会社への貢献度向上が見込めるようになるでしょう。
社員の目標達成までの行動の指標ともなりえるので、目標達成までのプロセスも見逃さないようにしましょう。

人事評価制度の助成金

厚生労働省により、人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）という助成金制度があります。人事評価制度を導入することで、生産性の向上や、賃金アップ、離職率の低下を図る企業に対して支払われる助成金です。受給要件によって50万円や、80万円といった金額を支給されます。

残業時間、生産性、勤務態度の評価のしかた

現在では、成果主義を取り入れる企業が多くなっているため、残業時間の長さを人事評価には反映しない考えが多くなっています。限られた時間の中でどれくらいの成果をあげたのかという生産性を評価の対象にする動きも高まっています。また、勤務態度を評価に含めている日本企業が多いですが、あいまいな定義のため評価しづらい場合があります。責任性や協調性、積極性などといった項目を複数設定して総合的に判断することが重要となります。

ユニークな人事評価制度を導入している企業事例

①株式会社フロムスクラッチ

株式会社フロムスクラッチでは、「CREW」という従業員全員が採用を行うための資格制度を導入しています。企業への理解度やどのような人材を採用したかをもとに、採用の貢献度に応じて従業員を４段階にランク付けしています。

②株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、従業員の採用から育成、人材配置、定点観測、才能開花までを一貫して管理しています。従業員の実績、評価からコンディションなどあらゆるデータを分析し、人材育成や人員配置に利用しています。

③サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社には、「100人いれば100通りの働き方があってよい」という人事方針があります。人事評価などの制度と、情報共有ツール、企業の風土の３つをセットに、従業員の望む働き方や報酬制度をかなえられるよう制度改革を行っています。

④面白法人カヤック

面白法人カヤックでは、「評価が文化を作る」という言葉があります。「どういう人を評価するのか」ということに対して人が集まり、その評価を支持した人や、その評価で成果を上げた人が会社に残り、企業文化を育てていくという考えがあります。

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人事評価システムを使用するならスキルナビ！

人事評価制度は、従業員のモチベーションや生産性の向上に結びつくため、多くの企業で活用されています。導入する場合、公平性があり、従業員が納得できるようなものである必要があります。その際の人事システムは長期的に負担なく運用でき、さまざまな変化にも柔軟に対応できるシステムであることが必要です。

スキルナビでは、どのような評価システムにも柔軟に対応が可能です。人事評価制度を作成する場合や、システムを導入ご検討の際には、是非ご相談ください。