IT化やグローバル化、労働人口の減少など、さまざまな時代の変化を背景に、多くの企業が人事戦略の重要性に気付いています。激化する競争の中を企業が生き残り、さらなる成長を続けていくためには、各社が掲げるビジョンに合わせた最適な人事戦略を練る必要があるのです。

そのためには、戦略的人事を実現するフレームワークを参考にすると良いでしょう。今回は人事戦略の重要性を改めて認識するとともに、効果的な人事戦略の立て方と役立つフレームワークを紹介します。

人事戦略とは？

人事戦略について解説します。

人事戦略の重要性

「人事戦略」とは会社が掲げている目標を達成するまでの人事に関わる計画や施策を意味します。会社の財産である人的資源を有効活用して目標達成を目指すものです。一般的な「人事」とは異なる「人事戦略」という概念は、1990年代にミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授により提唱されました。経営目線と人事目線を併せ持った考え方である点が特徴です。

人事担当者は、会社の将来的なビジョンや事業展望を深く理解した上で、必要なスキルや知識を持つ人材を獲得し、教育して適切な部署に配置しなければなりません。そこで、より効果的な人事を実行するために「人事戦略」という考え方が注目を集めました。

経営戦略を踏まえて従業員一人ひとりが目標達成に向けて能力を発揮できるように整えるのが人事戦略の目的だといえるでしょう。人事は会社の未来にとってとても重要なポジションにあるのです。

人事戦略が注目される理由

人事戦略が注目される背景には、雇用の流動化やタレントマネジメントの浸透などがあります。

これまで主流だった終身雇用制度や年功序列制から、実力重視の企業が増え転職も当たり前の時代になっています。このように流動性の高い雇用の現状から、各企業は人材の定着率を上げる必要に迫られています。人材の定着を図らなければ、優秀な人材が他社に流出し会社にとって大きな損失になりかねません。その点において人事戦略を練り人材の定着に取り組むことが重要だといえます。

また、タレントマネジメントという考え方が重視されるようになったことも、人事戦略を立てる重要性を高めています。タレントマネジメントとは、従業員一人ひとりが持っている能力を管理して、その能力を最大限発揮できる人材配置や教育を行うことです。人材のスキルなどを一元管理できますが、最適な人材配置を実施するためには全社的な将来目標も見据えた人事戦略を打ち立てることが重要です。

さらに、IT技術の発達による業務の自動化や効率化、マーケットが世界に拡大したこと、国際競争の激化など、さまざまな時代の変化に対応しなければならない各企業にとって、現在獲得している人材を「いかに教育したいか」や「これからどのような人材を獲得したいか」というプランを明確にすることが重要です。目的意識を持って人材を活用するために活用できる考え方として、人事戦略が注目されているのです。

人事戦略のフレームワーク

役立つフレームワークを紹介します。

SWOT分析

「Strength(強み)」「Weaknesses(弱み)」「Opportunities(機会)」「Threats(脅威)」の頭文字をとった「SWOT分析」を活用すれば、多角的視点で物事を検討できるでしょう。

たとえば、会社の強みは「海外事業に強い」にも関わらず「常に人手不足」という弱みを持っている場合です。これを踏まえるとこの会社は「海外で活躍したい優秀な人材が集まりやすい」という機会も保有しているといえるでしょう。その反面、人手不足であるがゆえに「従業員一人への負担が大きく離職されやすい」という脅威もはらんでいます。

さまざまな要素から客観的に自社の現状を分析することで、効果的な戦略を立てやすくなるでしょう。従業員にとって働きやすくモチベーション高く続けられる職場環境にするためには、まずは現状を知ることが重要なのです。

ロジックツリー

課題を生んだ原因を細かく分析する点が特徴的なフレームワークです。多種多様な問題を分解してまるで木のように原因を枝分かれさせて記載することから「ロジックツリー」と呼ばれます。課題の根本的な原因や、具体的な解決法の発見に役立つため、人事戦略を練る際の参考になるでしょう。

たとえば、「優秀な人材が集まらない」という課題があったら、原因として「給与が他社より低い」「求人情報が悪い」などの原因が考えられます。さらに「求人情報が悪い」原因に着目すると「そもそも求職者に届いていない」「求人内容が魅力的ではない」などが思い当たるでしょう。そこからさらに掘り下げていくと、課題解決策として「求人掲載先を増やし、優秀な人材が集まりやすい内容に修正する」などのアクションが見えてくるのです。

ロジックツリーは4種類あり、目的に応じて使い分けることが大切です。ツリーを作成する過程で、新しい問題やそれまで表面化していなかった問題に気付く可能性もあるでしょう。

プロダクトポートフォリオマネジメント

「PPM」と省略される場合もあるフレームワークで、会社の人的資源を分類して適材適所を検討します。もともとは投資に関する考え方であり、市場シェアと成長率をもとに現状把握に役立てられていました。人的資源においては、業務内容と従業員個人に期待できる成長率に着目します。

たとえば、「営業職としては優秀だが、経理業務での成長は見込めない」「知識も経験もあるのに現業務に活かされていない」「ポテンシャルが高く、コストと時間をかければ大きな成長が期待できる」などといった分析結果が得られます。

こうした人材分析から配属先や上長を検討して、従業員一人ひとりがより高いパフォーマンスを発揮できるように配置すると、将来の会社の発展に寄与する人事戦略が実現するでしょう。

TOWNS分析

SWOT分析よりも具体性を高めたフレームワークで、分析するだけに留まらず解消方法まで考慮している点が特徴です。

たとえば「海外事業に強いが常に人手不足」という強みと弱みを持っている会社は「海外で活躍したい優秀な人材が集まりやすいが、従業員一人への負担が大きく離職されやすい」という機会と脅威を併せ持ちます。この場合、まずは業務のムダを減らしたり管理体制を整備することで脅威の解消が期待できます。さらに、給与の見直しや採用活動の強化をすることが弱みの克服につながるでしょう。

人事戦略の立て方

具体的な流れを解説します。

ビジョンの確認

経営戦略の実現のために人事的な采配を行うことが人事戦略であるため、人事戦略と経営戦略は切っても切れない関係にあります。そのため、人事戦略を立てる際は必ず会社の掲げる目標や将来のビジョンを理解しましょう。また、現在の経営状況や最終的な目標に対する達成度なども把握することが大切です。

ゴールと現在地を把握すると課題や改善点も見つけやすくなります。一貫した人事戦略を打ち立て最短距離でゴールに到達するためにも、ビジョンの確認が重要です。

求める人材を設定する

会社のビジョンと現状の乖離点を見つけたら、そのギャップを埋めるために欲しい「人材像」を明確化しましょう。求める人材を正しく設定できれば、採用活動も容易になります。

従業員にどんな働きを期待するのか、必要なスキルや資格検定、経験、望ましい性格やマインドまで幅広く、かつ細かく設定します。さらに、複数の人材像がある場合には獲得したい人材の優先度も決めておきましょう。

戦略を練る上では、細かい採用人数や採用時期、採用後の教育まで明確にしておくことをおすすめします。長期的なデータも参照しながら人手不足や人手過多に注意して設定しましょう。

社内制度の見直し

社内制度は人事制度に限りません。人事における課題が人事領域のみで解決できるとは限らないからです。社内の各種制度における問題があるまま戦略を実行しても思うように効果が得られない場合には、広い視野で問題を再検討する必要があるでしょう。

たとえば教育に割いている予算は十分なのか、未経験者を採用する場合にその予算で十分な教育ができるのか、年功序列の社内体制のままで問題ないのかといったことが考えられます。

改革プロセスの設計

ビジョンと現状、求める人材像が明らかになり、社内体制も整ったら具体的な改革プロセスの設計に入ります。改善点を踏まえて採用活動や教育制度、教育プログラムの見直しと再構築をしたり、適材適所への配置転換を行ったりすることになるかもしれません。

この時注意したいのは、進捗状況を確認できる現実的なプロセスを設定することです。最終目標である経営ビジョンを注視していると、実現不可能なスケジュール感や取り組み内容が設定されやすくなります。着実にクリアしていけるように細かいマイルストーンの設定が重要です。

会社の課題点を見つけ出し、効果的な人事戦略を

人事戦略とは、経営戦略を踏まえて打ち立てる人事領域での計画や施策のことです。IT化やグローバル化の他、人材の流動化や終身雇用制度の衰退などを背景に注目を集めており、その重要性が再認識されています。

人事戦略を練る上では、会社の現状と全社的な目標から課題点を見つけ出し改善策を検討する必要があります。その時役立つのが、「SWOT分析」や「ロジックツリー」などに代表されるフレームワークです。フレームワークを活用すれば、正確に現状把握と課題点の明確化ができるようになります。適切な人材配置や教育プログラムを実施するために、効果的な人事戦略を検討しましょう。