人事制度とは、企業が人材を管理し、処遇などを決定する制度になります。今日の企業にとって、人事制度は経営資源の一つとして管理される重要な制度です。近年では、企業の成長や働き方の多様化に伴い、人事制度も新しく変わっていく必要があります。ここでは、人事制度の目的や構成、人事制度の設計やポイントなどを解説していきます。

人事制度の目的とは

人事制度のそもそもの目的と、人事制度を活用できたらどうなるかを説明します。

人的資源の有効活用

企業の経営資源の、「ヒト・モノ・カネ」のうち、「ヒト」は人的資源のことを表します。人事制度の目的は、その人的資源を最大限に有効活用することにあります。従業員のパフォーマンスを最大限にすることで、組織全体の生産性を向上させることができます。

人材育成、やる気の向上

人的資源を活用できるようにするためには、人事制度を用いて、従業員のモチベーションを上げ、人材育成をできるようにする必要があります。そのためには、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」を活用することで、人材管理が可能となっております。

人事制度の構成

人事制度は「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の３つの制度から成り立っています。

「等級制度」とは？

従業員を役割や職務、能力等で序列化する制度です。人材の責任や権限、序列などもこの等級を基に決められています。何を基準に等級を決定するかは企業によって異なります。

職能資格制度

職務遂行能力を基に置く制度になります。職務遂行能力とは、業務を行うために必要な能力を意味します。職務遂行能力のランク付けして、それに応じた昇進や昇格、賃金の決定、育成などの能力開発が決まります。日本の企業においては、年功序列の評価に代わって最初に採用されたものです。

職務等級制度

職務分析の結果を基に「職務記述書」を作成し、基準に対する結果を点数付けして評価する仕組みです。職務ごとに定義しているため、わかりやすい評価を行うことができます。賃金は「職務給」という形で決められます。

役割等級制度

「職能資格制度」と「職務等級制度」の問題点を解消するために発案された制度です。年齢やキャリアなどに関係なく仕事の基本的な役割を設定し、それに応じて等級を決定する制度です。同一役割で、同一成果を上げていれば評価も得られます。そのため、近年では様々な企業での導入が進んでいます。

「評価制度」とは？

一定の期間の中で、従業員の成果等を評価する制度です。評価項目や評価基準を明確にすることで、従業員の進むべき先を示すことができます。評価の結果は等級や報酬に反省されるため、評価が上がったり下がったりすることで、等級が変わり、評価項目や評価基準も変わります。

能力評価

職能資格制度に基づく人事考課です。職能資格制度は「業績評価」「能力評価」「情意評価」の３つで評価されますが、等級等に一番関わってくるのはこの「能力評価」になります。職務遂行能力は「職能要件書」や「職能資格基準書」で定められています。

職務評価

「職務記述書」を基に、従業員に課せられている職種や職位といった職務について、内容や責任など様々な観点から評価をするものです。そのため、一定の職務についていない場合は、たとえ能力があったとしても、報酬などが低くなることがあります。

役割評価

従業員それぞれに対する役割を基に評価を決める仕組みです。何を役割とするかについては役職や職位ごとの会社業績に対する貢献度で決められることが多いです。職務評価よりも合理的な制度となっています。

成果評価

成果主義に基づく評価の制度のことを言います。ここでの成果とは、企業に対する業績貢献度や経営課題への解決貢献度を表します。成果評価では、MBOなどの目標管理制度に基づく「目標管理シート」が使用され、報酬に反映しています。

「報酬制度」とは？

給与や賞与などといった、従業員への賃金報酬の制度になります。一般的に、等級ごとに給与の上限・下限が決められており、評価の結果で昇給や賞与などが決まるシステムになります。また、福利厚生や退職金制度などもここで考えられます。

基本給

毎月固定的に支払われる給与のことになります。年齢や学歴、勤続年数などの要素で定められる部分と、仕事内容や能力、業績・成果などの要素で決まる部分から構成されます。また基本給の決定には、給与表より決定する「給与表方式」、前年度の基本給に対して今年度の昇給額や昇給率を乗じて決める「昇給方式」、前年度に関係なく、能力や職務レベルに応じて決める「洗い替え方式」の三種類があります。

手当

基本給とは別に、職務の特殊性や勤務地などの状況に応じて支払われる給与です。基本給に加算して支払われます。代表的なものとして、家族手当、住宅手当、役職手当、単身手当、地域手当、通勤手当、調整手当、皆勤手当などがあります。

賞与

「ボーナス」や「一時金」とも言います。労働基準法では特に規定していません。日本では多くの企業が、年に２、３回、「夏季賞与」「冬季賞与」「決算賞与」という形で企業の業績に応じて支給されています。支給資源を、売上や、利益、付加価値といったところでリンクさせて決定しています。

退職金

従業員の退職時に支給する報酬のことを指します。法律で定められたものではなく、終身雇用制度が廃れつつある現在では、退職金制度がない企業や、廃止した企業も増えています。退職金の算定には、基礎給に勤続年数別の支給率をかけて算出する方法や、退職金算定用の賃金表に勤続年数別支給率をかけたもの、基準を設けて退職金を事前に設定するという方法があります。

人事制度のトレンドの移り変わり

人事制度は、時代の変化とともに制度の見直しが必要になったことがあります。

年功序列から成果主義、役割等級制度の導入へ

日本の企業においては、長らく「年功序列」の考えが浸透していました。バブル崩壊までは「職能資格制度」が導入されるようになり、その後、成果主義での評価制度が進みました。近年では、役割主義が注目を浴びるようになりました。現在の日本企業では年功序列、終身雇用といった制度からの脱却に挑戦しているものの、成果主義への移行も完全にはできていない状態にあります。役割主義や、他の制度など複数の制度を取り入れて会社に合うように調整している企業もあります。

役割主義による評価

以前の成果主義では、結果を求めるあまりチームワークの弱体化や離職率の増加、従業員の心理的な問題といったものがありました。役割等級は、職能資格制度と職務等級制度を組み合わせて発展させたものになります。各部門の役割に基づいて、役職や目標達成に貢献できる能力を序列化し、それらに応じて評価を行います。そのため、職能資格制度や職務等級制度より扱いやすい制度になります。

等級や評価タイミングの変化

等級制度に基づき評価分けをする中で、評価項目があいまいのためわかりにくく、従業員のモチベーションが下がり、企業の生産性が低下するなど、等級分けが企業にとって有益でないケースもあります。近年では、等級制度による問題を無くすために「ノーレイティング」というランクを付けない評価制度や短期間で行う「リアルタイム評価」などといった新しい評価方法が注目されています。

評価情報のオープン化

以前では、人事評価の内容は非公開とする企業多かったのですが、近年では、働き方の変化に伴って、公平で明確な評価基準が求められています。人事評価システムなどで、情報を一括管理し、公開するなど運用方法も変わってきています。

人事制度の設計

ここでは、人事制度の設計の手順を説明していきます。

①経営理念の再確認

人事制度を作る際には、企業の経営理念を確認し、人事理念を明文化する必要があります。企業の経営理念・経営方針に沿った人事制度を作るため、人事理念は、人事制度を構築する上での方針となります。

②現状分析と制度設計

現状の人事制度の課題を分析し、人事制度の大きな枠組みを設計します。従業員満足度調査やヒアリング、他社との比較を行います。その上で、等級制度や評価制度、報酬制度の設計に進むために方向性を決めます。

③等級制度・評価制度・報酬制度の設計

等級制度から構築します。経営理念や人事理念に沿うように設計します。ここでは等級の段階や、それぞれの等級の資格要件を定義します。資格要件書や職能要件書、職務記述書、役割定義書などを作成します。次に資格要件に対応する形で評価項目や評価基準等の評価制度を設計します。最後に報酬制度を設計します。等級ごとの給与の変動幅だけでなく、従業員が生活できるレベルの報酬かも確認する必要があります。

④新制度への移行シミュレーション

従業員の理解と協力を得られるように、新制度導入前には事前に説明を行う必要があります。また、移行後もどうなるのかシミュレーションを行う必要があります。人件費の総額や労働生産性の変化を確認していけば、導入後のトラブルを回避できます。

⑤制度の定着化

新制度を導入した後も、課題を発見したら改善していく必要があります。新制度の浸透し、正しく運用するためには、従業員への説明や、評価者の研修をしていくとともに、人材開発や人事配置、組織運営なども管理していくことが重要です。

設計のポイント

人事制度を作成する際のポイントが以下になります。

企業理念との連携

人事制度は、企業目標を達成するために必要な制度です。そのため、人事制度が、企業理念に沿ったものでなければ、人材をうまく活用することができず、企業の発展から遠くなってしまいます。人事制度を設計する際には、企業にとっての最適な組織の在り方を追求することが重要です。

安易に流行に乗るのは危険

企業によって、合う人事制度は異なりますので、流行になっている人事制度を導入すると、企業に合わず、失敗してしまうことがあります。新たな人事制度を導入するには、本当に自社にあっているのか、企業や従業員への影響などを考え、慎重に検討する必要があります。リスクを抑えるために、既存の制度を運用しながら、新たな制度を追加で導入するということも可能です。

従業員の納得・公平感を重視

従業員のモチベーションを向上につなげていくためには、従業員が納得できて、公平感がある人事制度を行うと良いでしょう。公平感や納得感がないと、従業員は、頑張っても報われないと感じ、モチベーション低下につながっていく恐れがあります。

人事制度の事例

人事制度には様々な種類や組み合わせがあります。中には特徴的な人事制度を運用している企業もあります。

サイボウズの事例／選択型人事制度の導入による離職率の解消

以前は、従業員の長時間労働による離職率が目立っていました。それを解消するために、「選択型人事制度」では労働場所と時間を軸とした９通りの働き方が選択できるようになりました。その後、９通り以外の働き方の選択や、子連れ出勤制度の導入もされたことにより、自由な働き方ができ、離職率の問題が解決されました。

メルカリ／従業員が安心して働ける人事制度の整備

メルカリでは、病気やケガ、出産や育児などで働けなくなるリスクを支える人事制度を導入し、安心して従業員が業務に集中できる環境を作っています。また、育児休暇は男性の取得率が９割を超えており、制度としても実際に活用されています。フレックスタイムも導入し働きやすい環境が整備されています。

ZOZO（旧スタートトゥデイ）／企業風土に合った人事考課

ZOZOでは、基本給と賞与は部署や役職関係なく全員同額になります。企業風土が、絆を重んじる風土であるため、従業員からの不満は出ないそうです。また、点数による人事考課を廃止しています。また、昇格は上司の判断で毎月可能となっています。そして、6時間労働制の導入を進めています。

株式会社湖池屋／従来の人事制度から新たな評価制度を導入

コンピテンシーと職務給、役割給を導入していましたが、経営スピードが速くなったことによって、2021年に新しい評価基準を進めています。若手の従業員にはメンバーシップ型の評価を、中堅の従業員には「チャレンジ」と「スキルや経験」を軸として成果に比重を置いた評価制度を取り入れます。

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企業が創業期から成長期に移行し、規模が大きくなっていく中で、人事制度の見直しが必要になるケースが何度もあります。人事制度は、企業の目標を達成するためにも重要な制度のうちの一つです。さらに企業を発展させていくために、人事制度の見直しをしてみてはいかがでしょうか。スキルナビでは、人材にまつわるデータを一括で管理でき、さまざまな人事制度に対応しております。スキルナビを活用することによって、一歩進んだ人材の管理ができます。