能力評価とは、仕事の能力をもとにして人事評価を行う手法です。人事評価は、能力評価のほかにも業績評価なども考慮して総合的に行われるのが一般的です。

能力評価は、社員の育成や業務遂行能力の向上のために行われます。

能力評価とは？

能力評価とは仕事をする能力をベースにして人事評価する人事評価の手法です。

人事評価を行う際は、能力評価以外にも業績評価も加味して総合的に判断されます。能力評価は、長期的な社員の育成・向上を目的として行われます。

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人事評価の際の能力評価の項目

能力評価の項目は、業績にかかわらない項目をベースに作成されます。業務に取り組む姿勢なども能力評価に含まれます。

具体的には、コンプライアンスに対する意識、上司やチームとの連携などの能力です。また、業種によってはクレーム対応のスキルなども含まれます。

このような能力のみならず、目標や課題を定めることで、達成できたかや追及できたかなどといったもので判断するのも良いでしょう。

能力評価のメリット

能力評価のメリットは、実践的なスキルを定めることができることです。能力評価は、学歴などではわからない「仕事でつかえる能力」を判断するため、人材のミスマッチが起きにくくなり、人事評価にも不満が出にくくなります。

能力評価を取り入れることによって、評価されるためには必然的に業務スキルの向上をしなければなりません。そのため、社員の士気が高まり、企業の生産性があがります。

また、採用の際も必要としている能力を明確にしているため、人材確保がしやすくなります。

能力評価と職能資格制度について

もともと、日本には職能資格制度という独自の能力評価がありました。職能資格制度というのは、従業員が持っている能力をベースに序列化を行う制度のことです。1960～70年代の高度経済成長期の時に浸透し、1990年代のバブル経済の時期まで日本企業で導入されていました。

日本は今まで、年功序列や終身雇用を前提とし、評価基準を作成していました。

職能資格制度は勤務する企業が社員に対して期待する能力をベースとして作られた評価です。似たようなものに職務等級制度がありますが、職務等級制度は職能資格制度と違って、職務をベースに作成されています。職能資格制度の場合、その会社であれば役に立つ能力であっても他の会社に行くと役立たない能力である場合があります。

そのため、終身雇用が当たり前でなくなった昨今、職能資格制度の運用は難しくなってきています。

その結果、普遍的な評価のできる職務等級制度を導入する会社が増えています。

人事評価の評価要素

人事評価の評価要素は、大きく分けて3つの要素から成り立っています。 

1. 業績基準
2. 能力基準
3. 情意基準

それでは、上記の3つの要素について順番に説明します。

1．業績基準

「業績基準」とは、一定の期間内に実務でどのくらい実績を上げたかを評価する基準です。基本的には、初めに売上目標やプロジェクトの達成度を決めておいて、その期間が終了した後に、その実績をもとに評価を決定します。業績は、数値として目で見れるので、客観的に視認性が高いことが特徴といえます。

例えば、売上目標が200万円だったところを250万円売り上げた場合は、高く評価される基準となるでしょう。また、実績のみならず資格の取得や技術の習得についても評価対象となり、習得までのプロセスが評価要素の1つになります。

2．能力基準

「能力基準」とは、自身が持っている能力をどのくらい与えられた業務に反映させられたかを評価する基準です。この能力には、構想力や対応力、実行力などの他に専門的な知識や技術などがあり、職務を遂行するためには必要不可欠です。

例えば、営業職なら会話力や交渉力が必要になりますし、エンジニア職なら創造力や思考力、専門的な知識などが求められるでしょう。能力基準では、このような個人が持っている能力から社員の業務水準を評価します。

3．情意基準

「情意基準」とは、業務への取り組む姿勢やモチベーションを評価する基準です。どれだけ真摯に業務に取り組んでいるか、他の社員と協調力を持って取り組んでいるか、仕事を完遂する責任感などが評価の対象になるでしょう。

また、遅刻や欠勤なども評価される項目であり、モチベーションや業務の取組みなどを評価する基準は個人の裁量によります。しかし、業務に対する怠惰な面は、日々の勤務記録から客観的な数値として評価が可能です。

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