労働人口の減少により、優秀な人材確保を行うことが難しくなってきている近年、新卒採用では「売り手市場」が恒常的に続いています。2020年の新卒採用における求人倍率は1.83倍となっており、企業によってはその10倍近くの求人倍率と言われています。

また、転職も当たり前になってきていることから、人材定着も課題となっているのではないでしょうか。

新卒採用のトレンド

近年SNSの発達により、学生を取り巻くコミュニティが増えています。就職活動においてもそれは変わりません。コミュニティの活用を行い、身近な友人や知人から声を聴き意思決定を行う学生が増えてきています。

就活の情報収集先が口コミ情報や紹介情報が主流となってきています。情報収集の一環として、内定者に内定先の企業を紹介してもらうリファラル採用も増加傾向にあります。

また、企業はターゲットが集まらない（質の高い母集団が形成できない）」ことや「学生が集まっても採用しきれない、内定辞退されてしまう（クロージングに課題がある）」といった課題を抱えています。2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査では、50%以上の企業が内定辞退率30％を超えているという事実もあります。

そのため、多くの企業はミスマッチのない採用を実現し、内定辞退を回避し、入社後にも人材定着をさせるという目標を掲げています。

内定者リファラル採用

内定者リファラル採用とは、「企業の内定者の信頼できる人脈を介した、採用活動」のことです。内定者の辞退防止、質の高い母集団形成を目指した長期的な施策の一つです。

例えば内定者を巻き込んだリファラル採用を行うことによって、内定を出した学生と同コミュニティ（学校・ゼミ・部活・研究室など）と繋がりを持てます。また、紹介のため説明会やイベントのドタキャンのリスクが少なくなるといった狙いもあります。

また、内定者にとっても組織の一員であることを意識させ、周囲に対して自発的に自社を勧めるといったような機会を意識的かつ戦略的与えることで、意識向上を促し内定辞退率を抑制させることが可能です。

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内定者を巻き込むリファラル採用

企業は内定者にリファラル採用に協力をする意義を伝え、共感してもらう必要があります。内定者が自発的に自社を紹介する動機付けや制度を作る必要があります。また、情報伝達と集客活動ができるよう仕組みを整える必要もあります。

内定者のリファラル採用を導入するということは、年数が経つにつれてリファラル採用を活性化させることが可能になります。

例えば当年の内定者は翌年入社しますが、新卒3年目くらいまでは後輩である学生とつながっている可能性が高く、翌年には新入社員が内定者に加わってリファラル採用の協力体制を作ることができます。そして、翌々年には新卒2年目＋1年目＋内定者というように年々増加させることができます。

内定者リファラル採用は持続可能で内定辞退率の低い新卒採用活動を実現することが可能です。

採用管理は人材システムを活用しよう

年々増えていく協力者の管理や、効率の良い情報伝達と集客活動を行うためには、紙や煩雑になりがちなファイルでの管理よりも人材システムでの管理がおすすめです。

変化している就活市場をうまく活用し、自社の採用戦略を立てていきましょう。