新しい人材の採用は企業の戦力を底上げする重要な要素の1つですが、時代を経るにつれその活動は激化しています。人材が限りある状態で企業の理想の戦力を確保するには、今までの採用計画を見直す必要があります。

今回はその計画を見直すメリットやポイントについて詳しく解説したいと思います。

採用計画とは

採用活動を行うために必要な期間や手順を決めたものが「採用計画」です。計画を立てることで求める人材が明確となり、採用活動の状況を細かく把握することが可能です。計画通りに採用活動を遂行するには、企業の方針を理解したうえで、細かく戦略を練る必要があります。戦略が中途半端だと企業の方針に沿わない採用や、応募者の減少といった事態におちいる場合があります。

また不測の事態も想定しながら計画を立てることが望ましいです。

採用計画の見直しは必要か

採用の流れは日々変化しており、近年その動きが顕著です。とくに若手人材は、内定のスピード化やインターンシップの受け入れが増加傾向です。従来の計画では対応できない要素も増えており、十分な人材採用を見込めない可能性があります。以上のことから、計画の見直しは必須といっても良いでしょう。

新型コロナウイルスの影響

計画の見直しを行うべき1番の原因として、新型コロナウイルスの影響が大きいです。採用に関するイベントが軒並み中止になり、今までのスタイルで活動を行うことは困難となりました。在宅ワークも推奨されたことから、採用活動のオンライン化も活発となりました。今後も少しずつ採用のスタイルが変化し続けると予想されるので、企業としてもさらなる対応力が求められるでしょう。

採用計画の見直しポイント

時代の変化に対応できるよう、随時計画を見直していく必要がありますが、その際にどのようなポイントに気をつけるべきか解説します。

スケジュールに余裕があったか

採用活動に関係する業務にゆとりを持てているかを見直してみましょう。専門の従業員や十分な人数がいない状態で計画を作成すると、余裕のないスケジュールとなる危険性があります。その状態では質の高い採用活動を行うことは困難でしょう。

ゆとりのある日程調整をするには、人材の入社タイミングから逆算して計画を立てる方法が望ましいです。あらかじめ決まっている日程を基準にすれば、スケジュールを立てやすいからです。中途採用では入社タイミングがバラバラになりやすいので、事前に日程を決めてから計画を作りましょう。

選考フローで歩留まりが低下しやすいタイミング

選考をクリアした人数の割合が低下していると、選考回数をさらに増やさなければいけません。この場合、以下のポイントに注意しましょう。

• 説明会の参加者の減少
• 対面での面接による辞退
• 人材内定後の辞退

企業の説明会では気軽にエントリーする方もいるので、想定より参加者が少ないことがあります。

また対面での面接は圧迫感が強く、他企業からの内定が決まる時期になると辞退者が増加する傾向があります。その後も他企業との比較で内定辞退が続出することもあるでしょう。この3つのポイントを見直して、歩留まりの低下を防ぎましょう。

コストの見直し

採用活動にかかるコストにムダがないかを見直すことも大切です。とくに多数の求人サイトを利用している場合はよく確認するべきでしょう。コストに見合わない媒体を利用しても、採用活動に大きな効果は得られません。どの媒体なら費用対効果が高く現れるのかをよくチェックし、ムダのない運用を行いましょう。

内定辞退の理由の把握

内定辞退者の理由を知ることで、自社の不足しているポイントの把握が可能です。辞退する理由としては、以下のことがあげられます。

• 他企業の内定が先に出ていた
• 就職条件が合わなかった
• 会社のイメージが応募時と違った
• 面接者の雰囲気が悪かった

辞退理由をよくチェックし、次の採用活動までに改善できる部分を見直していきましょう。

効果的な採用計画の立て方

効果的な計画を立てることで、採用の質をさらに高めることが可能です。どのように計画を立てるべきか、その方法について解説します。

採用市場のチェック

採用に関連した市場や他企業の動きについてチェックしてみましょう。採用活動の現状を理解することで、より明確な計画を構築できます。とくに厚生労働省や有名サイトの情報は定期的に確認しておくことをお勧めします。

他企業の情報を集める際は、以下のポイントをチェックしましょう。

• 採用に必要な条件
• 各種手当
• 採用の流れ
• 前面に出ている長所

同じ業種はもちろん、採用のスタイルが類似している企業も含めて確認しておくことが大切です。

必要な人材の確認

企業に必要な人材の人数・業務内容を確認しましょう。従業員の人数確保だけでなく、現在求めている人材の長期的な目線も持つ必要があります。企業の成長を予測しながら、数年後、十数年後に必要となる人材の採用を考えましょう。短期的な戦力として人材が必要の場合、雇用形態や従業員の配置変更を工夫すると良いでしょう。

採用すべき人物像の設定

希望に沿わなかった採用を防ぐために、企業が理想とする人材のイメージをあらかじめ設定しておきましょう。求めているスキルや性格といった基準を作成しておくと、面接時の評価が人によって大きく左右されることはありません。採用された人材のミスマッチも減少し、企業としての生産性が向上する可能性も高まります。採用基準を作成する場合は、求めている人物像に近づけるため具体的な基準内容を列挙しましょう。

採用活動の予算と予定の決定

採用活動は基本的に長期戦なので、長期間の計画的な戦略を立てることが大切です。求人媒体の利用やイベント開催にはそれなりのコストが必要です。コストパフォーマンスが高く見込めるものを優先しつつ、予算を決めましょう。時期によっても採用の動向が変化するので、適切なタイミングでイベントが開催できるようなスケジュールを組みましょう。前回の採用活動や、他企業の状況を参考にすることもおすすめです。

採用手法、選考方法の決定

それぞれの見直しポイントを踏まえたうえで、企業として理想の人材を採用するための方法を決定します。現状を考えると、オンラインを利用した採用形態も導入するとより効果的です。逆に従来の採用形態のみだと、理想の人材が遠ざかってしまう可能性もあります。時代の流れも把握しつつ、自社に適した方法を検討しましょう。

採用計画の見直しと検討ポイント

その他に検討すべき計画のポイントについて解説します。

内定者フォローの方法

内定を通知したら終わりではなく、その後のフォローも行いましょう。人材の採用が内定したとしても、内定者は必ず承諾するわけではありません。いくつかの内定を頂いていることもあるので、企業は最終的にその候補のなかから選ばれなければいけません。内定者の承諾を得るためには、内定後の面談やイベントなどを行い、最後まで企業に好印象を与えることが大切です。

求人情報を掲載する媒体

求人媒体の利用は求めている人材を獲得するために重要な戦略の1つと言えるでしょう。しかし効果の薄い求人媒体を掲載し続けても大きなメリットはなく、ムダなコストがかかるだけです。さらに複数利用した場合は運用の手間がかかり、応募メッセージが気付きにくいなどの問題も生じます。そのような問題を解決するためには、1つ1つの求人媒体を吟味する必要があります。

また自社独自のホームページの作成もオススメです。オリジナルのサイトでは企業の特徴を最大限にアピールできるので、求めている人材が集まりやすいメリットがあります。

まとめ

今までの採用活動を繰り返すだけでは、他の企業に競り負けてしまいます。時代の流れを先取りしながら、そのトレンドにあった採用計画を導入する必要があります。人材の確保に悩んでいる企業は、ぜひ計画を1から見直してみましょう。