国内雇用の大半は中小企業といわれていますが、そのなかで人材育成に悩んでいる企業は少なくありません。

人材育成が不十分だと企業の存続にも大きく関わっていきます。

今回は中小企業における人材育成の課題や解決すべきポイントなどについて紹介したいと思います。

中小企業による人事育成の現状

中小企業の人材育成は、大企業と比較すると課題が多くみられているのが現状です。

要因としてコスト面や人材育成の意識の低さなどがあげられます。

人材育成にはコストや時間が必要になるため、予算に余裕がない企業はそちらを優先して取り組むことが難しいです。

さらにそれが育成への関心が薄れることにつながり、悪循環となってしまいます。

人材育成の課題

人材育成の現状を把握した上で、どのようなことが課題になっていくのかを詳しく解説します。

育成に携わる指導者の不足

中小企業では優秀な指導者が不足していることが多いです。

また優秀な指導者に選出された人が現れても、その経験や知識を人材にすぐ伝達させることはカンタンではありません。

そのため余裕のない状況で継続して教育することが困難です。

育成の技術・知識の不足

人材育成に余裕のない企業は、次世代の人材に対しても十分な指導が行えません。

指導が行き渡らなければ非効率な作業を行ったり、それぞれの人材が偏った知識を学んでしまったりすることになります。

結果的にノウハウを継承できないまま同じようなことが続いてしまいます。

教育を受ける時間の確保

教育の重要さは十分に理解をしている企業は多いですが、忙しい状態のなかでマンパワーや時間の確保は難しいです。

そのためどうしても人材育成の優先順位を落とすしかないのが現状です。

育成コストの不足

人材育成にはコストも必要です。

経済的な余裕を持っている中小企業の割合は少ないため、教育に捻出するコストもおさえなければいけません。

経営破綻のリスクもあるので容易にコストをかけることが難しいです。

採用者の定着率の低さ

企業への定着率の低さも人材育成を困難にしてしまう要因です。

教育のノウハウを継承する前にその人材が離職してしまっては意味がありません。

また継承してもその後に離職されたら、次世代の人材に再度教育する必要があります。

マニュアルの導入や離職対策を講じることで継承の断念を防げますが、その取り組みを行うにはさらなるコストや時間を費やさなければいけません。

人材育成の課題解決のためのポイント

課題の解決のために考えておきたいポイントの解説です。

中小企業としての強みを発揮させる

大企業と比較すると規模は小さいですが、中小企業だけにある強みも存在します。

その強みをどのように活かせるかが重要になります。

例でいうと、従業員との距離が遠くないことや規模が小さいため従業員の役割を把握しやすいことです。

大企業にはない強みを活かすことで人材育成につながるチャンスが見えてくるので、あらためて企業の強みがどこなのかを確認してみましょう。

従業員が自ら成長できる環境

中小企業だからこそ、従業員が自主的に成長できる環境であることが望ましいです。

従業員が指導者に教育されるような受け身な立場から、従業員から指導者に教わりに行くような立場に変えていかなければいけません。

その環境を整えるためには指導者や企業の方針を統一していく必要があります。

ＯＪＴのメリット・デメリット把握

OJT(On-the-Job-Training)の導入に関してもメリット・デメリットの把握をしておかないといけません。

OJTのメリットとして育成のコストや時間の短縮などがあげられます。

その反面指導者の負担増加や業務把握の困難につながることもあるので、そのデメリットをカバーできるような環境を整える必要があります。

Ｏｆｆ－ＪＴの検討

OJTがうまく機能しない場合はOFF-JTの導入も検討する必要があります。

OFF-JTとは外部の研修やオンライン学習などを指します。

中小企業は指導者不足になりやすいため、それを補うようにOFF-JTも取り入れることで効率の良い育成が可能です。

４つの「見える化」意識

OJTのデメリットには4つの「見える化」を意識するといいでしょう。

1)理想とする人材像の設定

2)人材の持っているスキル

3)人材の教育方針

4)現在の進捗状況

これらの4つの情報を見える化しておくと、指導者の負担低下や業務の把握に有効です。

中小企業が人材育成を行うための施策

どのように人材育成をしていくか、その施策について解説します。

採用段階から人材育成を意識

企業の方針や人材のビジョンを意識した採用活動で従業員のミスマッチを防ぐことができます。

このような人材育成を意識した採用活動を怠ると、ミスマッチによる早期離職や企業の生産性の低下につながるリスクが高くなります。

企業側も従業員側も成長できるような環境を作るためには、現在掲げている方針や人材の理想像をあらためて確認してみましょう。

入社して数年の人材を指導者にする

指導者にはベテランだけではなく、入社して数年経過している若手人材にも任せている企業もあります。

若手人材を指導者にするメリットとして、企業に新鮮な刺激が入りやすいことや過去に指導された経験を活かしやすいことです。

ベテランが先導してしまうと将来の人材育成を阻んでしまう可能性もあります。

若手指導者のサポートをしてノウハウを継承させるように進めていくといいでしょう。

人材開発の民間機関を利用する

人材育成が滞ってしまった場合、民間機関を利用するのも１つの手でしょう。

コストは必要ですが、効率の良い教育が可能な上に企業側の時間もとられないことがメリットです。

企業内での育成では足りない場合は探してみてもいいかもしれません。

人材育成に活用できる助成金

人材育成を満足して行えないときに助成金を利用できる場合があります。

中小企業が利用できる主な種類を説明します。

キャリアアップ助成金

非正規社員のキャリアアップを目的として、正社員化の取り組みを行う際に活用できる助成金制度です。

正社員化コースの他にも5種類のコースがあります。

人材開発支援助成金

従業員の教育訓練を行った際に発生する費用などを一部助成する制度です。

特定訓練コースをはじめとした4つのコースがあります。

小規模事業者持続化補助金

中小企業の経営を継続させるための費用を一部助成する制度です。

これらの助成金は事前の申請や審査が必要になるので、利用する際はあらかじめ詳細を確認してから申し込みましょう。

人材育成の企業事例

人材育成に成功した企業の事例をみてみましょう。

株式会社アントレの場合

社員研修がなかったため、オンライン学習を活用しました。

事前に上司が従業員と面談を行い、目標についての共有をしてから必要な講義をピックアップします。

また受けた講義をアウトプットするために、従業員同士の共有の場を定期的に設けるようにしています。

デジタル・アドバイタイジング・コンソーシアム株式会社の場合

社内での研修が主でしたが、外部の研修も組み合わせて効率の良い育成を行うためにオンライン学習サービスを導入しました。

インターネットを中心とした企業のため、新しいトレンドを獲得できる外部研修との相性がよく、新しいサービスを展開できるようになっています。

株式会社小学館集英社プロダクションの場合

デジタル人材の育成を目的にオンライン学習サービスを活用しました。

企業に必要な講義を組み合わせてプログラムを作成し、社内専用のコミュニケーションツールで感想や最新情報を共有しています。

まとめ

中小企業の人材育成に悩むことは多いですが、あらためて今の状況を見直すことで解決できる課題もあります。

指導者の不足が問題なら、外部研修の利用もおすすめです。

また人材のミスマッチに問題があるなら内部の方針を固めた上で意識した採用活動を行っていきましょう。

このように問題になっている部分を見つけ、それを補うような対策を立てていくことが大切です。