タレントマネジメントとは？目的とメリット、導入方法を解説
タレントマネジメントは、90年代にアメリカで導入されたことにより注目を集めました。
日本国内でも従業員の働き方の価値観の変化や、人材の流動化などの社会情勢の変化により、多くの企業担当者がタレントマネジメントに注目しています。
本記事では、タレントマネジメントの定義や具体的内容、そしてタレントマネジメントシステム導入のポイントなどをご紹介します。
タレントマネジメントとは
タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント（英語で「能力・資質・才能を意味する」）やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することによって組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行い、特に管理職層の業務遂行や育成をサポートすることを指します。
人材が備えている能力・スキルを可視化し、そのパフォーマンスを最大活用するための戦略であり、人材の基本情報だけでなく、保有している資格や経歴といった情報を管理することで、適切な業務配置や育成の方針を決定できます。
マネジメントをスムーズに行うために開発されたツールが「タレントマネジメントシステム」です。
この戦略が注目された理由として、時代とともに社会が変化したことがあげられます。
終身雇用が崩れ、高齢化が進んだことで人材の確保も難しくなったことから、限られた人材を活用する方法が求められた結果、タレントマネジメントという考え方が生まれました。
人事システムとの違い
人事システムは、人事情報を管理し、業務をスムーズに行うためのツールであり、人事業務の効率化を目的としています。採用や評価、給料計算や配属など、どれも組織が人材を活性化し、企業の最大の経営資源である「人的資本」を最大化するためにも欠かせません。
スタッフの勤怠記録を管理する勤怠システム、入職手続きや申請を管理する人事管理システム、勤怠情報から給与を計算する給与計算システムなどが人事システムに該当します。
人事業務全般をスムーズに行うことを目的としています。
タレントマネジメントが注目されている背景
タレントマネジメントは、元々アメリカのコンサル会社が定義した考え方です。
企業間が従業員が持っているスキルや資格を管理することで、企業戦略や人材戦略に落とし込み、企業成長に繋げる概念です。
では、なぜ日本でタレントマネジメントが注目されているのでしょうか。本項目では、タレントマネジメントが注目されている背景を解説します。
少子高齢化による労働人口の減少
一つ目は、少子高齢化による労働人口の減少です。
日本では少子高齢化が進み、労働人口（生産年齢人口）の減少が発生している状況です。
企業が優秀人材を確保する際、新卒一括採用に注力するだけでは、企業へ従業員の育成のコストやリソースがかかってしまい、効率的な採用が実施できません。
また、即座に優秀な人材が確保できないため、年齢や国籍を問わない優秀な労働力の確保が企業にとって重要となります。
労働に対する価値観の変化
続いては、労働に対する価値観の変化です。
元々、日本企業の採用方法はメンバーシップ型採用という、いわゆる正社員採用が一般的でした
。終身雇用を前提とし、総合職として採用をする雇用方法です。
しかし2020年に日本経済団体連合会（経団連）の当時会長である中西氏が「一つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言したことで、現代社会に合わせた採用方法に見直されるきっかけとなりました。
少子高齢化や人口減少に陥っている現代日本の企業は、正社員という雇用方法以外にも、時短勤務や契約社員、フリーランスなどの柔軟な雇用方法に対応することが重要です。
タレントマネジメントの目的
タレントマネジメントは、経営目標に基づいた経営戦略、人材を管理することでサポートし、達成させることを目的とした概念です。
実施することで、組織における社員一人ひとりのスキルを管理できるため、より高いレベルの経営目標を達成するために人材配置やプロジェクトアサインなどにデータを活かせます。
社員一人ひとりの持つスキルやタレントを余すことなく活用し、どう育成したのかをキャッチアップする仕組みを構築することで、組織パフォーマンスを最大化することが可能です。
タレントマネジメントのメリット
これまで、上項でタレントマネジメントについて大まかな概要について説明しましたが、具体的にどんなメリットを持っているのでしょうか。今回は3つに分けて紹介します。
人材配置の適正化
一つ目は、人材配置の適正化です。
企業がタレントマネジメントを実施せず、自社に所属する従業員のスキルや能力を正確に把握できていないと、例えば業務に人員をアサインする際に、適切な人材を入れ込むことができない可能性が考えられます。
また、効率的な業務運営が出来ない可能性も考えられます。
そこで、企業がタレントマネジメントを実施し、活用することで、適切な人材配置が可能となるので、業務アサインを効率化することに繋がります。
人材育成
二つ目は、人材育成です。
タレントマネジメントを実施すると、従業員の能力やスキルを適切に把握できます。
そのため、例えば育成したい従業員と他の従業員とで比較をした際、保有している能力や得意分野、長所短所などを可視化をし、分析することが可能です。
従業員が将来的にどのような人物になりたいのかというキャリアビジョンを基に、人材育成計画の立案に繋げることができます。
そのため、タレントマネジメントは効率的なキャリア支援を実践するのに重要な施策です。
従業員のモチベーション向上
三つ目は、従業員のモチベーション向上です。
タレントマネジメントを企業に導入すると、職務能力に限らず、ポータブルスキル、将来的に身につくスキルにも注目されます。
そのため、一人ひとりの適性を見極めた人材配置や育成計画が実現されることで、従業員は自身の成長や企業への貢献を実感しやすくなります。
その結果、従業員の仕事に対するモチベーションが向上し、定着や採用への好影響が期待できます。
生産性の向上
四つ目は、企業の生産性向上につながるということです。
タレントマネジメントを実施することで、従業員一人ごとのスキルや経験に合った部署や業務への配置が可能となるので、結果的に社員の能力を最大限引き出すことができます。
人材配置の適正化、人材育成、従業員のモチベーション向上の三つにより、結果的に従業員と企業の生産性の向上に寄与します。
タレントマネジメントでよくある失敗
タレントマネジメントには多くの利点がある反面、企業内で運用をしやすいようなルール作りや制度設計を行わないと、思うような結果が得られなかったり、ツールを導入してもうまく活用できない場合も考えられます。
運用開始後、上手くいっているかの振り返り観点として確認すべきなのは、ツールの運用工数に成果が釣り合っているかです。
十分に活用できなかったり、費用対効果がまったく得られず形骸化するのを防ぐために、管理すべき項目や、制度構築は念入りに行うことが重要です。
タレントマネジメント導入の準備
企業が導入し上手く活用できれば、企業運営や人材戦略にメリットをもたらすタレントマネジメント。
しかし、タレントマネジメントを企業内でいざ実践しようと取り組んでも、ポイントや順序を抑えないと施策が形骸化してしまう可能性があります。
本項目では、タレントマネジメントの成果を最大化するための導入準備方法をお伝えします。
人材情報の可視化
従業員に関するスキルや個人情報、および組織情報などを可視化することで、企業に所属している従業員が目指すべき人材の姿と現状との間にある差分を明確化することができます。
差分が明確になることで、そのギャップを埋めるための経営戦略の立案や適切な人材配置、更には人事評価制度の仕組みなどを最適化することができます。
また、タレントマネジメントを導入する際は、以下の人材情報を取り込むことで、組織の人材情報の可視化に寄与します。
- 【基本的なデータ】
年齢や配属先、ポジション、入職日など、会社として利用する頻度が多いデータを取り込みます。配属先やポジションは変わりやすいので、適宜修正する必要があります。
- 【スキル】
仕事を行ううえで必要な知見や技術だけでなく、他の人とのやり取りや部下の管理能力なども含めて入力します。可能であれば、保有資格や長所なども追加しておくと、今後役に立つ可能性があります。
- 【業務内容・成果】
仕事における内容やその成果、成功した事項などを取り込みます。
- 【勤怠】
勤怠データを取り込んでおけば、行動にあわせた成果を分析したり、業務過多によるメンタルの変動をいち早く察知可能です。
- 【独自的なマインド】
表面上では判断しにくい人材の立ち位置や思考パターン、価値なども可能であれば入力しておきましょう。
将来的なポジションやチーム配置を考える際に役立ちます。
タレントプールの作成
人材情報の可視化を実現したあとは、経営戦略の遂行に必要なタレントを特定します。
タレントを特定することで自社内で補填できるのか、もしくは外部から新たに調達が必要なのかを判断することができます。そのためには、タレントプールの作成が有効です。
タレントプールとは、「将来的に自社で採用する可能性のある人材データベース」を指します。
タレントプールに自社が採用する可能性がある人材のデータが蓄積しているため、面接回数を減らすなど採用活動の工数を削減できます。
自社との適正がある人材があらかじめタレントプールによって選別されているので、採用後の早期離職などといったミスマッチを減らすこともできます。
人材情報を可視化し、タレントプールなどでデータベース化しておくことで、タレントマネジメント導入後の方向性が明確化するのでタレントマネジメントの効果が向上します。
目的・目標の明確化
続いては、目的・目標の明確化を行いましょう。
目的と目標が定まっていなければ、タレントマネジメントを運用しようとしても、運用が形骸化し得る可能性があります。
何を目的にタレントを増やすのか？どのような人材を求めるのか？何人必要なのか？など訂正的な情報だけでなく、5W1Hの定量的な目標まで落とし込むことが重要です。
タレントマネジメントをただ実施するだけではなく、事前にしっかり経営戦略と人事戦略と連動させることが重要です。
必要項目の整理
次は、タレントマネジメント時にデータとして取り入れたい項目を調整し、うまく活用することが重要です。
たとえ入力可能なデータが豊富にあっても、うまく利用できなければ意味がありません。
またデータは取り込んだら完結ではなく、常に新しい情報を得られるようにリニューアルし続ける必要があります。
社内にはどんな特徴の人材が働いているのかを管理することが、成功への近道です。
浸透させるための広報活動や研修
新鮮な情報をいつでも管理するためには、従業員と力をあわせる必要があります。
しかし、概要をよく把握していなかったら個人的なデータの収集を怪しまれる可能性があるでしょう。
データを集める理由、利点をしっかりと説明して、社内の理解を深めていくことが大切です。講習や研修を開き、どのようなゴールを描いているのか、データをどのような用途で使用するのかを共有するのもおすすめです。
運用フローの整理
最後は、運用フローの整理です。
実際の運用において、過去の実施内容やその成果を見つめ直して、次のアクションに生かすことが重要です。
そのためには、以下の流れを整頓してみましょう。
- 現段階の企業の状況を理解しておく
- 社内の人材をよく分析して必要な項目を決定する
- 課題達成のためのプランを作る
- プランに則って適切な人材の確保、業務配属を行う
- 実行した結果を分析し、次のアクションに備える
このように、これまでの情報を活かしたうえで、企業特有の流れを組み立ててみましょう。
タレントマネジメントの導入から実践まで
実際に導入した後は、どのような流れを行えば成果が出るのでしょうか。
ここでは、具体的な実践方法を各段階に分けて解説します。
1.採用・育成計画書を作成する
社内の従業員のデータを集めた後、いくつかのカテゴリに分け、そのカテゴリに適した教育プランを作ります。
カテゴリ内に十分な人材がそろっていない場合、新しく採用を行うことも検討しましょう。
一方で、1つのカテゴリに溢れるほど人数がいる場合、再びプランを組み直すことも考えましょう。
これは導入の段階で核となる要素であるため、方針変更はあっても目的から逸れずに計画をしておくことが大切です。
2.人材を採用・配置する
次の段階では、作ったプランにあわせて人材を確保したり、適切な人員配置を行うことを検討します。
自社で働く従業員にも計画を共有して、実施する施策の目的や、目指すべきゴールを通達しましょう。
このような取り組みによって共通認識を持つことで、組織全体が一体感を持つことができ、施策の前進性が高まります。
これらのアクションが従業員にも伝わるように、明確な意思を持って実施しましょう。
3.人事評価・レビューを実施する
続いては、人事評価・レビューを実施することです。
2で新しい戦力の確保や配属を変更した後は、職場環境がこれまでとは異なることが予想されます。
そのため、配属配置をした従業員と細かく面談などを実施しながら評価を実施し、どのような効果が現れているのか、また、どのような課題点があるのかをチェックしましょう。
従業員それぞれの成果や生産性はもちろん、業務姿勢に変化がないかをよく確認しておくことをおすすめします。
4.異動・能力開発を実施する
仕事面で指導が必要だと判断した場合、不足しているスキルを養うために研修や教育によるサポートを行います。
思うような成果が見られない場合、配属が適していない他にも、単純にスキル不足の可能性もあります。
その従業員が行う仕事の生産性を高めるためにも、企業として協力できる体制を整えておきましょう。
5.1～4を継続する
これまでの段階を踏んだら、そこで終了ではありません。
今まで実践したことを再度繰り返し、さらにブラッシュアップできるような体制を作ります。このサイクルを回転させるほど、企業としての成長につながるでしょう。
たった一度の実践で完了させるのではなく、一連の取り組みを反復する力が重要なのです。
また、PDCAの回し方やポイントを解説した記事がありますので、ご興味をお持ちでしたら下記をご確認ください。
タレントマネジメント導入における注意点
タレントマネジメントを社内に実際に取り入れるにあたって、どのような点に注意すべきでしょうか？
ここでは、3つのポイントについてご紹介します。
手段が目的化しないようにする
うまく成果をあげるために大切にすべき点は「何故施策を達成に向けて実施するのか」という考えです。
あくまでもタレントマネジメントは経営戦略・人事戦略を実現するための一つの手段であり、真に実現したい目的の軸はぶらさないことが重要です。
真の達成すべきゴールを企業内全体で共有し、その達成のための手段として活用していきましょう。手段と目的を混同しないことが成功への一歩となります。
年功序列制度の概念をなくす
企業がタレントマネジメントを実践するなかでは、過去の日系企業が実践してきた人事制度でもある、年功序列制度などを変化させないままであると、施策を実施しても思うような成果をあげられない可能性があります。
特に年功序列制度の慣習である、「一人の従業員が経験年数を経れば、着実に昇進できる」という認識は、今後の企業成長を望むためにも変更を加えて行かねばなりません。変革の意識を取り入れつつ、タレントマネジメントを実践していく必要があるでしょう。
従業員に人材戦略を浸透させる
人事が事業戦略を理解する必要があるように、現場の従業員にも人材戦略を理解してもらい、タレントマネジメントに対応できる企業文化を構築することが重要です。
施策の親元である人事や経営者のみが施策に注力しても、現場の従業員やチームを巻き込んでいくことはできません。そのため、現場と連携をしていきながら、従業員育成を進めていくことが重要です。
タレントマネジメントシステムの選び方
企業の経営戦略方針や、人事戦略に有益なメリットをもたらす、タレントマネジメント。
企業各社がより工数をかけずシステム運用をしていくためには、どのようにシステムを選択していくべきなのでしょうか。
下記で、タレントマネジメントシステムを選択するためのポイントを記載します。
目的
まずは、システムで何を実現したいのかを明確にしておきましょう。
システムを導入する背景は、企業ごとに千差万別であり、共通した項目はありません。
例えば、「リーダーを育てる」、「社員のモチベーションを高める」、「適材適所の人材配置を行う」など、自社のタレントマネジメントを実施する目的を明確にしましょう。
このように目的を明確にすることにより、システムに要求する機能などが特定され、自社のニーズにマッチした仕様のシステムを構築することができます。
扱いやすさ
タレントマネジメントシステムは人事部などといった人材マネジメント所管部署以外にも、経営層などハイクラスや、年齢が高めの従業員、各セクションの責任者なども使用する機会が多くなります。
そのため、導入を検討しているタレントマネジメントシステムのUIが誰にとってもわかりやすく、使いやすいものであるかについても、確認しておきましょう。
価格帯
タレントマネジメントシステムは、一般的に機能を追加するごとにコストが高くなる料金体系を取っているサービスが多いです。
自社でサーバーを運用する場合は数百〜数千万円、クラウドを利用する場合でも数十〜数百万円かかるケースが多く、さらにシステム導入後も月額費用や保守費用などのランニングコストがかかります。
そのため、イニシャルコストおよびランニングコストを総合的に考慮した上で、導入しやすい価格帯のシステムを選ぶ必要があります。
システムによっては、定額で一定期間トライアル利用できるものもあるため、本格導入の前にお試し期間として利用してみるのもおすすめです。
実績と評判
導入予定のタレントマネジメントシステムについて、信頼できる実績があるか、導入した企業による評判はいいかという点も確認が必要です。
導入実績が多くなればなるほど、企業からのフィードバックを反映し、機能が充実していく流れとなるため、システムが完成形に近づいていきます。
実際にシステムを導入した企業の口コミやレビューなどの評判がいいものを選ぶことで、導入したもののうまく活用できないといった失敗を避けることができます。
システムで実現したいこと、UIの使いやすさ、コスト面や実績などを総合的に考慮することが自社にマッチしたシステムを選ぶためには重要になります。
サポート体制
システムの導入前後はどのような機能が搭載されているのか、どうやって操作するのかなど、いろいろとわからない点が多いでしょう。
その悩みを解決するためにも、サポートが充実しているサービスがおすすめです。
実際の活用方法を細かくレクチャーしてくれたり、都度サポートをしてくれたりするシステムも多いです。
導入経験がない企業は、このポイントにすぐれているものを選択してみましょう
セキュリティ対策
運用中にウイルス感染によるトラブルが起こるのは非常に怖いことです。
とくにこのシステムは数多くの個人データを管理しているので、万が一漏えいなどがあれば大きな問題となるでしょう。
そのため、可能な限りセキュリティの高いシステムの利用が望ましいです。
それぞれ独自の管理体制が敷かれているものも多いので、このポイントも注目しながら選定をしてみましょう。
タレントマネジメントを導入して組織のパフォーマンスを高めよう
効果的なタレントマネジメントのためには、システムによる情報の集約化が必須です。
今回のコラムで紹介した方法で戦略人事を推進するためのタレントマネジメントシステムを選ぶことで、管理職を含む各階層のスキルや経験を可視化し、適切な人材配置を行うことが可能になります。
当社が提供するスキルナビでは、従業員の保有する資格やスキルの集約が可能であるため、企業のタレントマネジメントの実践のための足がかりとして、スキルマネジメントの実践が可能です。
ご興味をお持ちの方は、下記よりお問い合わせください。
