2017.04.06

失敗しないタレントマネジメントのための３つのポイント～第1回(総論)

タレントマネジメントシステムの導入に失敗しないためには、次の３つのポイントを押さえる必要があります。

1. 標準化されたスキル定義

タレントマネジメントシステムを導入する際には、スキル定義の標準化が絶対条件です。スキル定義が標準化されていない場合、スキル評価はマネージャの属人的な基準で行われてしまい、評価の公正性がなくなってしまいます。

スキル定義を標準化するには、最初に、現場マネージャが保有している部下スキルの評価基準を分析します。次に、この分析結果を体系化し、客観的で公平な標準的スキルを定義します。特定業種でスキルテンプレートが存在する場合は、それを活用するのも良いでしょう。

クラウド型タレントマネジメントシステムスキルナビを使ったスキル定義の標準化手順については、この連載の「第2回(標準化されたスキル定義)」(公開準備中)を参照してください。

スキル定義を標準化することで、社員のスキル(タレント)を客観的に評価できるようになります。しかし、その結果に基づいて、適切な登用・異動・採用を実施するには、会社の求める人財像を定義する必要があります。

この理想的な人財像を、標準化されたスキル定義にマッピングすることで、社員同士の単純な能力比較ではなく、必要とされる人財に誰が近いのか、あるいは、必要とされる人財となるために何が足りないのかを判定することができるようになります。

一方で、会社や部門が求める人財像が可視化されることで、社員自身が、必要とされる人財に近づくために、どのスキルを強化すれば良いかが明確になり、モチベーションの向上に繋がります。

また、人事・研修担当部門にとっても、会社や部門の求める人財と社員の能力のギャップが可視化され、キャリアパス（ジョブ・ローテーション）、育成ポイントが明確になり、効果的な研修プログラムが実施できるという効果があります。

クラウド型タレントマネジメントシステムスキルナビを使った会社の求める人財像定義手順については、この連載の「第3回(会社の求める人財像定義)」(公開準備中)を参照してください。

標準的なスキル定義と会社の求める人財像定義ができあがっても、実際の個々の社員のスキル(タレント)を向上させるための能力開発目標制度がなければ、絵に描いた餅で終わってしまいます。

能力開発目標制度の具体的な中身は、研修、資格取得、個人面談などから構成されます。このような具体的な制度を公表することで、社員のキャリアパスへの信頼と自己啓発意欲の促進が期待できます。

また、人事部門にとっても、マネジメントと専門職のパスを明確にし、いずれも最高キャリアへの目標設定を可能にすることで有望人財の流出を抑えることが期待できますし、個人面談実施記録によりマネジメント異動による育成の断裂を回避できるため帰属意識の高揚が期待できます。

クラウド型タレントマネジメントシステムスキルナビを使った能力開発と個人面談プロセスの確立手順については、この連載の「第4回(能力開発と個人面談プロセスの確立)」(公開準備中)を参照してください。