「タレントマネジメント」という言葉が最近トレンドとなっていますが、その意味を正しく把握している方は意外に少ないのではないでしょうか。

その原因は、以前からある「人事評価」との違いがきちんと理解できるような情報が提供されていないことが原因のように思われます。そこで、この連載では、「人事評価とタレントマネジメントの違い」について、４つのテーマに沿って、説明したいと思います。

第2回のテーマは、「目標の設定・管理方法が違う」です。

人事評価とタレントマネジメントの目標設定

人事評価が相対評価で行われる以上、人事評価での目標の内容は、相対評価が行いやすいように、社員間で比較可能な共通項目で設定されます。

例えば、営業部門であれば、売上、顧客訪問回数、あるいは提案回数といったものが、管理部門であれば、作業の量、あるいは効率、スピードといったものが設定されます。

一方、タレントマネジメントにおける目標とは、個々の社員が、自分自身のタレント(スキル)を向上させるために最適と思われる内容が設定されるべきものですから、社員共通である必要はありません。

とはいえ、まったくの思い付きで、結果が判定できない内容では意味がありませんから、その目標を達成することで、どのスキルがそのレベルに到達することになるのかという関係付けが必要になります。

従って、タレントマネジメント業務を支援する「タレントマネジメントシステム」に必要な目標管理の機能は、個々の社員がタレント(スキル)を向上させるための目標レベルやアクティビティを目標として定義し、この目標をスキルと連携させる機能ということになります。

スキルナビでの目標設定

クラウド型タレントマネジメントシステムスキルナビでは、最初に目標管理のフロー（フェイズ）を定義します。以下の図は、スキルナビで目標管理のフロー定義を行う画面の例です。フローにおいては、目標設定と終了時の評価が必須のフェイズになります。開始と終了の間のフェイズは、自由にいくつでも設定できます。この例では、目標設定後にマネージャが承認するフェイズだけが登録された非常にシンプルな設定になっています。

フローを定義した後は、社員が自身の目標内容を記載します。

以下の図は、スキルナビで業績目標の設定を行う画面の例です。この例では、タブを切り替えることで、目標コメント、業績目標（複数登録可能）、タスク分類（業務・能力）、ToDo、トレーニング、スキルそれぞれの内容が入力できるようになっています。

このように、タレントマネジメントシステムでは、目標を単なる自由形式の文章だけではなく、企業戦力に沿ってあらかじめ定義された、スキル、タスク、研修メニューと連携した形で設定しますので、評価を行う際に、本人や上司の主観的評価に依存せず、客観的で公平な評価を行うことができます。

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